|
ESTONIAN SOCIAL SCIENCE ONLINE |
|
||||||||||
|
Sissejuhatus
Eesti koolides on mitmeid probleeme: õpetajad ei ole rahul oma palgaga, suure töökoormusega, õppevahendite puudusega jms. Samal ajal nõutakse neilt kõrget professionaalsust ja pühendumist, mis on vajalik laste paremaks õpetamiseks ja riigieksamitel heade tulemuste saavutamiseks. See kõik nõuab õpetajatelt suurt pingetaluvust, sihikindlust ja muid isiksuseomadusi.
Artikli eesmärgiks on püstitada hüpoteesid selle kohta, missugused õpetajate isiksuseomadused võivad kaasa aidata Eesti koolide tulemuslikumale tööle. Isiksuseomaduste mõõtmiseks kasutatakse Suure Viisiku mudelit (ingl k Five Factor Model või ka “Big Five”) (Costa, McCrae 1992), mille järgi iseloomustab isiksust kõige paremini viis dimensiooni: ekstravertsus, sotsiaalsus, meelekindlus, neurootilisus ja avatus.
Uurimuse tulemused annavad koolijuhtidele informatsiooni, missugused isiksuseomadused võivad koolitöös olulised olla ning see annab võimaluse toetada oma organisatsiooni liikmete hulgas vastavate omaduste avaldumist. Erinevad inimesed on sageli ühes valdkonnas osavamad kui teises. Koolijuhtidel on võimalik luua tingimused selleks, et inimesed saaksid oma paremaid külgi esile tuua ja nõrgemad külgi arendada.
Tulemuslikkuse mõõtmine
Organisatsiooni, grupi ja indiviidi tulemuslikkuse väljaselgitamine on muutunud aktuaalseks uurimisvaldkonnaks. Uurimustes kasutatakse olenevalt tegevusvaldkonnast ja uurimisvaldkonna spetsiifikast erinevaid võimalusi tulemuslikkuse mõõtmiseks. Näiteks Denison ja Mishra (1995) peavad oluliseks töötajate rahulolu ja toodangu kvaliteeti. Tavapäraselt kasutatakse ka näiteks kasumit, müügimahu kasvu ja turuosa suurust (Deshpande, Farley, 2004). Sin ja Tse (2000) lisavad veel rahavoo näitaja ning Ogbonna ja Harris (2000) tarbija rahulolu ja konkurentsieelise näitajad. Onken (1999) peab tulemuslikkuse mõõtmise aluseks varade rentaablust, omakapitali tootlikkust ja müügi rentaablust. Nimetatud näitajad on suures osas iseloomulikud äriettevõtete tulemuslikkuse mõõtmisele. Koolide jaoks ei ole kõik neist kuigi sobivad, kuid mõned siiski (nt töötajate rahulolu, õpilaste ja vanemate rahulolu, konkurentsieelised).
Kui vaadata uurimusi, mis on tehtud isiksuseomaduste ja tulemuslikkuse seoste kohta, siis on seda tehtud kahel tasandil:
1. Indiviidi tasand (näiteks Zweig, Webster, 2004; Hogan, Holland 2003; Dalton, Wilson 2000; Barrick, Mount 1991).
Indiviidi tasandi korral selgitatakse välja, kuivõrd tulemuslik on indiviid oma töös sõltuvalt isiksuseomadustest. Tulemuslikkust on mõõdetud sel juhul näiteks selle järgi, kui hästi inimene täidab talle antud rolli; kas ta teeb, mida temalt oodatakse ja kas ta saavutab organisatsiooni poolt seatud eesmärke (Dalton, Wilson 2000). Samuti selle järgi, kui edukas ta on ja kui hästi ta teistega läbi saab (Hogan, Holland 2003). Huvitav lähenemine on Zweigil ja Websteril (2004), kes mõõdavad tulemuslikkust kahel viisil: kõigepealt, kuivõrd inimene pingutab saavutamaks soovitavaid hinnanguid ja kuivõrd inimene väldib ebasoovitavaid hinnanguid. Barrick ja Mount (1991) mõõdavad tulemuslikkust tööalase pädevuse, arenguvõime ning isiklike andmete nagu palga suurus, amet, staatuse muutumine jne järgi.
2. Grupi tasand (näiteks Mohammed, Angell 2003; Neuman et al. 1999; Kichuk, Wiesnen, 1997).
Grupi tasandil uuritakse, missugused isiksuseomadused on olulised selleks, et meeskonnatöö oleks tulemuslik. Meeskonnatöö tulemuslikkuse mõõtmiseks on kasutatud näiteks grupi kohesiivsus määra ja probleemide lahendamise oskust (Kichuk, Wiesner, 1997). Samuti klienditeeninduse taseme hinnangut (nt kui palju on olnud tarbijate kaebusi jms) ja seda mitmel päeval kuus on meeskond töö õigeaegselt valmis saanud (Neuman et al. 1999). Mohammed ja Angell (2003) on võtnud tulemuslikkuse aluseks kirjaliku ja suulise tulemuslikkuse. Meeskondadel paluti täita mingi ülesanne kirjalikult (hinnati kirjutise ülesehitust, stiili ja sisu, õigekirja, vastavust esitatud nõuetele jne) ning seejärel see auditooriumile ette kanda (hinnati ettekande üldist stiili ja sisu ning selle läbimõeldust, veenvust, arusaadavust jne).
Autor on arvamusel, et kui tänu isiksuseomadustele on organisatsioonis töötavate indiviidide ja gruppide töö tulemuslik, siis on ka kogu organisatsiooni töö tulemuslikum. Kokkuvõtteks võib öelda, et on olemas palju võimalusi tulemuslikkuse mõõtmiseks ning eriti isiksuseomaduste ja tulemuslikkuse vaheliste seoste leidmisel pole välja kujunenud kindlaid kriteeriume. On ka selge, et sõltuvalt valimist, uuritavast valdkonnast, probleemispüstitusest jne on vajalik leida sobiv meetod, mis võimaldab kõige paremini tulemuslikkust mõõta.
Eesti keskkoolide tulemuslikkuse kriteeriumina on viimastel aastatel kasutatud riigieksamite tulemuste põhjal koostatud pingeridu. See on tekitanud palju vaidlusi, sest mõnedel koolidel on paremad võimalused kui teistel. Eelkõige eliitkoolid korraldavad arvukate osavõtjatega konkursse nii õpilaste kui ka õpetajate leidmiseks. Samuti on eelisseisus linnakoolid, kus on rohkem võimalusi nii laste kui ka õpetajate valimiseks. Seetõttu kasutatakse riigieksamite pingeridade koostamisel eraldi kategooriaid teeninduspiirkonnata koolide jaoks (näiteks Tartu Treffneri Gümnaasium, Tallinna Inglise Kolledž jne), linnakoolide, maakonnakoolide jne jaoks. Samas on aga probleemiks ka see, et kõikidel lastel pole motivatsiooni saavutada riigieksamil maksimaalset tulemust, samas ei tähenda see ju otseselt, et tegemist oleks kehva kooliga.
Veel on võimalus koolide tulemuslikkust võrrelda erinevatest koolides kõrgkoolidesse sissesaamise protsentide ja näiteks olümpiaadidel saavutatud tulemuste põhjal. Ka siin on eelisseisus eliitkoolid ja linnakoolid.
Loomulikult oleks ideaalne, kui saaks mõõta koolide tulemuslikkust selle järgi, kust on pärit rohkem haritud, eluga hästi hakkama saavaid inimesi ja edukuse mõõdupuuks ei peaks siinkohal olema mitte ainult akadeemiline võimekus, vaid ka muud kriteeriumid (nt ausus, teistest lugupidamine jms), kuid paraku on neid näitajaid väga raske mõõta ja koolide lõikes võrrelda.
Suure Viisiku isiksuseomaduste iseloomustus
Selleks, et välja selgitada, missugused isiksuseomadused aitavad kaasa tulemuslikule tööle, on vaja isiksuseomadusi mõõta. Isiksuse iseloomustamiseks on võimalik kasutada tuhandeid mõisteid, analüüsimiseks on aga otstarbekas neid mõisteid grupeerida. Süstemaatilisi katseid leida hea meetod isiksuseomaduste mõõtmiseks alustati juba 1930- ndatel aastatel. Edasistel aastatel on tuntumad tegijad selles vallas Cattell, Eysenck, Goldberg, McCrae ja Costa. Kaks esimesena nimetatut domineerisid kaua aastaid isiksuseuuringute vallas. Järgmised kolm on aga tänapäeval väga aktiivselt kasutatava Suure Viisiku mudeli loojad ja edasiarendajad. Peamine erinevus eri teadlaste poolt koostatud mudelites on isiksust kirjeldavate faktorite arvus. Näiteks Eysenckil on kolm, Cattellil kuusteist, Goldbergil, McCrae`l ja Costal viis.
Viimasel ajal on teadlased siiski jõudnud enamvähem üksmeelele selles osas, et kuusteist faktorit on isiksuseomaduste iseloomustamiseks liialt palju (Zuckerman et al. 1993). Kui palju on aga täpselt paras, selles üksmeel puudub. Kõige enam pakutakse kolme, viit või seitset faktorit (Côte, Maskowitz 1998). See on viinud uurijad naljatamisi väiteni: viis isiksuse dimensiooni, pluss – miinus kaks dimensiooni (Burger 1993). Faktorite sisu osas on enamik teadlastest üksmeelel selles, et nii kolmest, viiest kui ka seitsmest faktorist kaks on neurootilisus ja ekstravertsus. Küll aga nimetatakse neid faktoreid vahel erinevalt. Samuti on neid autoreid, kes on leidnud küll viis faktorit, aga nende sisu ja nimetus erineb Suure Viisiku mudelist. Näiteks Tupes ja Cristal (1961), Norman (1963), Bogatta (1964), Hogan (1986), Digman (1988) (viidatud Aidla 2003 vahendusel).
Artiklis kasutatakse isiksuseomaduste mõõtmiseks Costa ja McGrae Suure Viisiku mudelit ja seda eelkõige seepärast, et nimetatud meetodit on Eestis edukalt rakendatud ning on olemas ka eesti keelde kohandatud küsimustik isiksuseomaduste mõõtmiseks. Samuti on Suure Viisiku mudel leidnud rahvusvaheliselt palju kasutamist just organisatsiooni ja sellega seotud mõiste uurimisel (näiteks Stevens, Arh 2001; Judge, Cable 1997; Adkins, Russell 1994; Dakin 1994; Barrick, Mount 1991) ning seega on võimalik tulemusi võrrelda.
Järgnevalt tehakse lühikokkuvõte Suure Viisiku isiksuseomadustest käesoleva artikli seisukohast olulistes valdkondades. Kõigepealt tuuakse välja igale faktorile kõige iseloomulikumad tunnused. Seejärel esitatakse eelnevate uurimuste tulemused selle kohta, kuivõrd hästi vastava isiksuseomadusega inimene kohaneb, teistega suhtlemisega hakkama saab, oma emotsioone valitseda oskab, konfliktide ja probleemidega toime tuleb ning kuivõrd edukas ta tööalaselt on. Kokkuvõte Suure Viisiku dimensioonide iseloomustustest on esitatud tabelis 1. Täpsustuseks niipalju, et mõistete “kõrge” ja “madal” kasutamisel ei peeta silmas mitte seda, et vastav isiksuseomadus peaks olema maksimaalselt kõrge või maksimaalselt madal, vaid seda, et vastav omadus väljendub keskmisest rohkem või vähem.
Ekstravertseid inimesi iseloomustatakse kõige sagedamini kui väga seltskondlikke ja aktiivseid inimesi. Nad on seiklushimulised ja enamasti on ekstravertsetel inimestel enamasti ülekaalus positiivsed emotsioonid. (Judge, Higgins 1999) Nad on hästi kohanevad, optimistlikud, rõõmsameelsed, sõbralikud ja entusiastlikud (Watson et al. 1992). Nad armastavad teisi inimesi (Stevens, Arh 2001) ning neil on rohkem lähedasi sõpru kui introvertsetel inimestel (Judge, Higgins 1999). Ekstravertseid inimesi iseloomustab aga ka auahnus, samuti mõningane agressiivsus ja dominantsus ning võime end kehtestada (Judge, Higgins 1999, Watson et al. 1992). Ekstravertsete inimeste kohta on varem leitud, et võrreldes introvertsete inimestega on nad tööalaselt edukamad (Judge, Higgins 1999).
Sotsiaalseid inimesi iseloomustab kõige enam soov olla teiste inimestega heades suhetes (Lievens et al. 2001). Nad vajavad harmoonilisi suhteid ja teevad ise küllalt palju selle heaks (Konovsky, Organ 1996). Nad on usaldavad, altruistlikud, tagasihoidlikud ja järeleandlikud (Allik, McCrae 2002) ning samuti sõbralikud (Konovsky, Organ 1996), kaastundlikud (Parnell 1998) ja tolerantsed (Lievens et al. 2001). Nad aitavad teisi inimesi hea meelega ning loodavad, et ka ülejäänud samaga vastavad (Stevens, Arh 2001). Sotsiaalsed inimesed hoiduvad konfliktidest (Judge, Cable 1997), kohanevad hästi (Lievens et al. 2001) ja kontrollivad väga hästi oma negatiivseid emotsioone (Graziano et al. 1996). Nagu juba ka ekstravertsete inimeste puhul, leidsid Judge ja Higgins (1999), et ka kõrge sotsiaalsusega inimesed on tööalaselt edukamad.
Meelekindlaid inimesi iseloomustab väga hästi nende eesmärgile orienteeritus. Selle nimel on nad nõus palju ja põhjalikult tööd tegema. Nad on hoolsad ja korda armastavad. (Judge, Higgins 1999). Samuti väga asjatundlikud, kohusetundlikud ja distsiplineeritud (Allik, McCrae 2002). Nad on usaldusväärsed ja reeglitest kinnipidavad (Judge, Cable 1997) ning planeerivad põhjalikult oma tegevust (Judge, Higgins 1999). Meelekindlatele inimestele on väga oluline pidevalt areneda, kuid sellele vaatamata ei armasta nad riske ja muutusi, on ettevaatlikud (Judge, Cable 1997). Samuti on kõrge meelekindlusega inimesed seniste uurimuste kohaselt tööalaselt edukamad kui väikese meelekindluse määraga inimesed (Robertson et al. 2000; Judge, Higgins 1999; Parnell 1998).
Neurootilisi inimesi peetakse sageli depressiivseteks (Judge, Higgins 1999) ja stressi halvasti taluvateks (Watson et al. 1992). Arvatakse, et neil on ülekaalus negatiivsed emotsioonid nagu ärevus (Allik, McCrae 2002), murelikkus ja vaenulikkus (Church 1994). Nad on haavatavad (Church 1994), raskesti kohanduvad (Judge, Cable 1997) ja ebakindad (Lievens et al. 2001). Nad ei armasta muutusi ja tunnevad tihti seetõttu psüühilist kurnatust (Judge, Cable 1997). Judge ja Higgins (1999) on leidnud, et kõrge neurootilisus ei soodusta tööalast edukust. Madal neurootilisus seevastu on tähtis iga ameti juures (Barrick, Mount 1991).
Avatud inimesed on, nagu nimigi ütleb, avatud uutele ideedele, sündmustele ja kogemustele. Nad on väga uudishimulikud, loomingulised, laia silmaringi ja originaalsete mõtetega. (Lievens et al. 2001) Neid iseloomustab teistest veidi erinev mõtlemine (Judge, Cable 1997 ja soov olla sõltumatu (Lievens et al. 2001). Nad armastavad ka vaheldust (Stevens, Arh 2001). Parnell arvab, et avatuse seos tööalase edukusega oleneb väga suurel määral töö eripärast (Parnell 1998).
Varasemad uurimused on tõestanud, et Suure Viisiku skaalad ei sõltu ei keele ega ka kultuurikontekstist (McCrae, Costa 1997), samuti sotsiaalmajanduslikust keskkonnast (Tsaousis, Nikolaou 2001). Isiksuseomadused on geneetilise päritoluga (Triandis, Suh 2002) ja arvatakse ka, et Suure Viisiku skaalade väärtused on konkreetsel inimesel elu jooksul küllaltki püsivad (McCrae 2001). Lühiajaliselt võivad Suure Viisiku tulemused küll veidi muutuda, näiteks sõltuvalt meeleolust (Brody, Ehrlichman 1998). Pikaajalised uurimused näitavad aga, et isegi kümnete aastate möödumisel ei ole olulist mõju Suure Viisiku isiksusetesti tulemustele (Allik, McCrae 2002). McCrae ja Costa arvamus on, et elus toimuvad katsumused ja sündmused ei muuda isiksuseomadusi, pigem määravad isiksuseomadused viisi, kuidas inimesed nendele katsumustele ja sündmustele reageerivad ning nendega toime tulevad. (Brody, Ehrlichman 1998) Seega on Suure Viisiku näol tegemist küllaltki hea meetodiga isiksuseomaduste mõõtmiseks.
Hüpoteesid ja nende tuletuskäik
Järgnevalt esitatakse seniste uurimuste tulemusi isiksuseomaduste ja tulemuslikkuse vahelistest seostest ja ametialastest eelistustest isiksuseomadustest sõltuvalt. Nende tulemuste põhjal püstitatakse hüpoteesid isiksuseomaduste ja tulemuslikkuse vahelistest seostest Eesti koolides.
Üheks ilmselt enim tsiteeritud artikli isiksuseomaduste ja tulemuslikkuse seostest on kirjutanud Barrick ja Mount (1991). Nad viisid aastatel 1950-1980 läbi 117 uurimust, valimi kogumahuga 23 994 ja leidsid, et meelekindlus on väga oluline kriteerium tööalase tulemuslikkuse seisukohast, ekstravertsuse ja avatuse roll sõltub aga ameti eripärast. Neurootilisuse ja sotsiaalsuse seost tulemuslikkusega ei tuvastatud.
Umbes samal ajal esitasid oma uurimuse tulemused ka Tett et al. (1991). Need näitasid aga hoopis, et tulemuslikkuse seisukohast on äärmiselt oluline madal neurootilisus. Olenevalt ametist ka sotsiaalsus ja avatus. Meelekindluse ja ekstravertsusega seost ei leitud.
Hilisematel aastatel on veel läbi viidud mitmeid uurimusi selles vallas (kokkuvõtet nendest vt tabelist 2). Enamikus uurimustest on tööalase tulemuslikkuse seisukohast oluliseks osutunud kõrge meelekindlus ja madal neurootilisus. Neljas esimesena esitatud uurimuses on teadlased olukorda analüüsinud sõltuvalt erinevatest ametitest jms ja võib öelda, et kõrge meelekindlus ja madal neurootilisus on tihti olulised ning seda hoolimata kriteeriumidest. Ekstravertsus ja sotsiaalsus on sageli samuti olulised, aga seda siiski sõltuvalt ametist ja muudest kriteeriumidest ning valimist ja uurimuse valdkonnast. Avatus on oluline küllalt harva.
Kuna antud uurimuses on hüpoteeside püstitamiseks tarvis teada, missugused isiksuseomadused on olulised õpetajatele, siis on vaja välja selgitada, missugused ametid on sobivad või ebasobivad teatud isiksuseomadustega inimestele. Tabelis 3 on esitatud mõned võimalused. Selgub, et meelekindlatele ja mitteneurootilistele inimestele sobivad kõik ametid. Ekstravertsetel, sotsiaalsetel ja avatud inimestel on aga teatud ametid, mis neile rohkem sobivad. Näiteks ekstravertsetele inimestele sobivad ametid, mis võimaldavad teiste juhtimist ning samuti suhtlemist ja koostööd jne.
1. Hüpotees: kõrge meelekindlus õpetajate hulgas soodustab tulemuslikkust Eesti koolides
2. Hüpotees: kõrge neurootilisus õpetajate hulgas ei soodusta tulemuslikkust Eesti koolides
Õpetajaamet on sotsiaalsete ootuste järgi kõrge sotsiaalsusega inimestele sobiv amet. Töö koolis nõuab palju suhtlemist, laste mõistmist ja aitamist. Samuti oskust hoiduda võimalikest konfliktidest nii laste, lastevanemate kui ka kaastöötajatega ja vajadusel osata konflikte konstruktiivselt lahendada. Oluline on sõbralikkus, abivalmidus ja tolerantsus. Seetõttu on autor arvamusel, et kõrge sotsiaalsus on kooliõpetajatele väga oluline omadus.
Ekstravertsetele inimestele peaks seniste andmete põhjal õpetajaamet samuti sobima. Introvertsel inimesel on raske koolis toime tulla, sest kui inimene on passiivne, kinnise loomuga ja ebaseltskondlik, siis on pidev suhtlemine laste, kolleegide ja lapsevanematega kindlasti raskendatud. Ka puudub introvertsel inimesel võrreldes ekstravertse inimesega võime ennast edukalt kehtestada, mis on lastega suhtlemisel väga oluline.
Avatuse ja tulemuslikkuse vahel on seni küllalt vähe seoseid leitud. Avatud inimestele meeldib sõltumatus ja vaheldus, mida töö koolis väga palju ilmselt ei võimalda. Samas võib õpetajale väga olulisteks omadusteks olla lai silmaring, loomingulisus, avatus uutele ideedele jne. Seetõttu avatuse ja koolide tulemuslikkuse seoste kohta hüpoteesi ei püstitada.
Isiksuseomaduste seost tulemuslikkusega on võimalik arvestada mitmetes organisatsiooni tööga seotud valdkondades. Näiteks personalivalikul, uute liikmete kohanemise soodustamisel, omavahelise kommunikatsiooni parandamisel, organisatsiooni liikmete parema stressi, probleemide ja konfliktidega toimetuleku toetamisel jne.
Näiteks, kui personalivalikul on vajadus valida kahe võrdse kandidaadi vahel, siis võib kaaluda otsustamist selle inimese kasuks, kes sai isiksuseomaduste testis kõrgema tulemuse sotsiaalsuse, ekstravetsuse ja meelekindluse skaalal ning madalama tulemuse neurootilisuse skaalal, sest just need omadused toetavad tulemuslikku tööd koolides.
Samuti võib nimetatud isiksuseomaduste tähtsust teadvustada organisatsiooni liikmetele ning innustada neid endas teatud omadusi rohkem väljendama, arendama. Kui on näiteks teada, et kõrge sotsiaalsuse määr on tulemuslikkuse seisukohast vajalik, võivad inimesed püüda olla näiteks seltskondlikumad, empaatiavõimelisemad vms. Kui inimesed mõistavad, et need omadused on nii neile kui kogu organisatsioonile olulised, siis ei tohiks nende arendamine olla ületamatu raskus. Isiksuseomaduste ja tulemuslikkuse seoseid võib arvestada vastavate koolitusprogrammide koostamisel ja valimisel.
Omavahelised suhted organisatsioonis on väga olulised. Kooliõpetajatel on vaja aktiivselt suhelda nii õpilaste, kaastöötajate, juhtkonna kui ka lapsevanematega. Kui inimene suhtleb teistega, siis on ta võrreldes väheseltskondlike inimestega paremini kursis organisatsioonis toimuvaga. Kui inimene läheb näiteks uude organisatsiooni tööle, siis ei tea ta alguses, kuidas elu selles konkreetses organisatsioonis käib. Seltskondlik inimene saab kiiremini asjadega kurssi ja samuti võetakse teda ehk kiiremini omaks nii õpilaste kui ka kaastöötajate poolt kui väga tasast ja eemalehoidvat inimest. See võimaldab ekstravertsel ja sotsiaalsetel inimesel paremini hakkama saada.
Juhtkond saab ka suunata ja parandada organisatsiooni liikmete omavahelist kommunikatsiooni. Ühised üritused, tähtpäevade tähistamised jms annavad võimaluse teistega paremini tuttavaks saada, tunda end organisatsiooni liikmena ja see suurendab ilmselt ka tõenäosust, et inimene soovib anda endast rohkem selleks, et organisatsioon saaks paremini toimida. See aitab kaasa ka kiiremale kohanemisele organisatsioonis. Siiski tuleb arvestada ka seda, et on olemas inimesi, kes töökaaslastega aktiivsest suhtlemisest (just vabal ajal) eriti ei hooli. Neid ei tohiks sundida, sest tulemus võib olla soovitule vastupidine.
Neurootilised inimesed on raskesti kohanevad. Ekstravertsed ja sotsiaalsed inimesed on seevastu kergesti kohanevad ja on seega võrreldes neurootiliste inimestega paremini võimelised organisatsioonis toimuvaga harjuma, samuti võtavad nad kergemini omaks organisatsioonisisesed tavad ja käitumisviisid. Juhtidel on võimalik teha just uutele töötajatele kohanemine võimalikult lihtsaks. Näiteks selgitades neile organisatsiooni kombeid, traditsioone, käitumisviise jne. See loob ka aluse paremale koostööle inimese ja organisatsiooni vahel.
Neurootilised inimesed on vastuvõtlikumad depressioonile ning nad tunnevad end sagedamini pinges ja stressis olevana. On ju teada, et ühes ja samas situatsioonis võivad inimeste reageeringud ja tunded olla väga erinevad. Näiteks sotsiaalsetel ja ekstravertsetel inimestel on ülekaalus positiivsed emotsioonid ja optimism, mis aitab pingeolukordades kindlasti endaga paremini toime tulla. Neurootilised inimesed reageerivad mitmetes situatsioonides ilmselt valulisemalt.
Organisatsiooni juhtkonnal on soovi korral võimalus teha süsteemset tööd stressi ja pingeid tekitavate olukordade leevendamiseks. Näiteks võib luua reeglid mitmesugustes keerulistes ja kriitilistes situatsioonides käitumiseks vms. Samuti võib välja uurida, mis organisatsiooni liikmetes kõige rohkem ebamugavust tekitab ja võimaluse korral midagi ette võtta olukorra parandamiseks jne. See loob võimaluse ka inimestel, keda ebameeldivad olukorrad rohkem ärritavad, end paremini tunda ja see aitab kaasa ka kogu organisatsiooni paremale toimimisele.
Tulemuslikkuse mõõtmiseks on olemas palju võimalusi. Osa neist (nt kasum, müügimahu kasv jne) on sobivad ainult äriettevõtetele. Samas töötajate ja klientide (nt õpilaste ja nende vanemate) rahulolu, konkurentsieelis teiste ees jne sobivad ka koolide tulemuslikkuse mõõtmiseks. Tavapäraselt räägitakse Eestis koolide tulemuslikkusest siiski riigieksamitulemuste ning samuti ka kõrgkooli sissesaanute ja õpilaste olümpiaaditulemuste valguses.
Isiksuseomaduste mõõtmise meetodina on Suure Viisiku meetodil mitmeid eeliseid, eelkõige selle sobivus kasutamiseks olenemata kultuuri- ja keelekeskkonnast, samuti sotsiaalmajanduslikust olukorrast. Suure Viisku skaalade väärtused on ka inimese elu jooksul küllalt püsivad. Oluline eelis on ka see, et nimetatud meetodit on paljud teadlased organisatsiooni toimimise uurimisega seoses kasutanud ning seega on võimalik erinevate uurimuste tulemusi võrrelda.
Senistes uurimustes on isiksuseomaduste ja tulemuslikkuse vahel seoseid leitud nii indiviidi kui ka grupi tasandil. Näiteks kõrge meelekindlus ja madal neurootilisus soodustavad sageli tulemuslikkust olenemata ametist ja muudest kriteeriumidest. Sotsiaalsuse, ekstravertsuse ja avatuse seos tulemuslikkusega sõltub aga ametist ja teistest teguritest. Autori arvates on edukus indiviidi ja grupi tasandil aluseks ka kogu organisatsiooni tulemuslikkusele ja seetõttu on inimeste isiksuseomadused väga olulised.
Eesti koolide tulemuslikkuse seostest isiksuseomadustega püstitati neli hüpoteesi: kõrge ekstravertsus, meelekindlus ja sotsiaalsus õpetajate hulgas soodustavad tulemuslikkust Eesti koolides, kõrge neurootilisus ei soodusta tulemuslikkust Eesti koolides. Avatuse seost tulemuslikkusega ei osata ennustada.
Kuna inimesed on väga erinevad ja mõned on osavamad ühes, mõned teises valdkonnas, siis on organisatsiooni eduka toimimise seisukohast oluline inimeste isiksuseomadustega arvestada. Näiteks personalivalikul, uute liikmete kohanemise soodustamisel, omavahelise kommunikatsiooni parandamisel, organisatsiooni liikmete parema stressi, probleemide ja konfliktidega toimetuleku toetamisel jne.
Adkins, C. L., Russell, C. J. 1994 Judgments of fit in the selection process: The role of work value congruence.– Personnel Psychology, Vol. 47, Issue 3, pp 605- 623
Aidla, A. 2003 Isiksuseomaduste ja organisatsioonikultuuri vahelised seosed (Eesti üldhariduskoolide näitel).– magistritöö, 102 lk.
Allik, J., McCrae, R. R. 2002 A Five-Factor Theory Perspective. The Five-Factor Model of Personality Across Cultures. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers, 333 p.
Barrick, M. R., Mount, M. K. 1991 The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis.– Personnel Psychology, Vol. 44, Issue 1, pp 1- 26
Barrick, M. R., Mount, M. K., Judge, T. A. 2001 Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next?– International Journal of Selection and Assessment, Vol. 9, No 1 and 2, pp 9- 30
Brody, N., Ehrlichman, H. 1998 Personality Psychology, New Jersey: Prentice Hall, 446 p.
Burger, J, M. 1993 Personality, 3 rd ed., Calfornia: Cole Publishing Company, 590 p.
Church, A. T. 1994 Relating the Tellegen and Five-Factor Models of Personality Structure.– Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 67, No 5, pp 898- 909
Costa, P. T., McCrae, R. R. 1992 Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI- R) and Neo Five-Factor Inventory (NEO-FFI), Professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources
Côte, S., Moskowitz, D. S. 1998 On the Dynamic Covariation Between Interpersonal Behavior and Affect: Prediction From Neuroticism, Extraversion, and Agreeableness.– Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 75, No 4, pp.1032-1046
Dakin, S. 1994 The Role of Personality Testing in Managerial Selection.– Journal of Managerial Psychology, Vol. 9, Issue 5, pp 3- 11
Dalton, M., Wilson, M. 2000 The relationship of the Five- Factor Model of personality to Job Performance for a group of Middle Eastern Expatriate Managers.– Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol. 31, No 2, pp 250- 258
Denison, D. R., Mishra, A. K. 1995 Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness.– Organizational Science, Vol. 6, No 2, pp 204- 223
Deshpande, R. Farley, J. U. 2004 Organizational culture, market orientation, innovativeness, and firm performance: an international research odyssey.– International Journal of Research in Marketing, Vol. 21, pp 3- 22
Graziano, W. G., Jensen-Campbell, L. A., Hair, E.C. 1996,Perceiving Interpersonal Conflict and Reacting to It: The Case for Agreeableness.– Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 70, No 4, pp. 820- 835
Hogan, H. Holland, B. 2003 Using Theory to Evaluate Personality and Job-Performance Relations: A Socioanalytic Perspective.– Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No 1, pp 100- 112
Judge, T. A., Cable, D. M. 1997 Applicant Personality, Organizational Culture, and Organization attraction.– Personnel Psychology, Vol. 50, Issue 2, pp 359- 394
Judge, T. A., Higgins, C. A. 1999 The Big Five Personality Traits, General Mental Ability, and Career success Across the Life Span.– Personnel Psychology, Vol. 52, Issue 3, pp 621- 652
Kichuk, S. L., Wiesnen, W. H. 1997 The Big five Personality Factors and Team Performance: Implications for selecting successful product design teams.– Journal of Engineering and Technology Management, Vol. 14, Issues 3- 4, pp 195- 221
Konovsky, M. A., Organ, D. W. 1996 Dispositional and contextual determinants of organizational citizenship behavior.– Journal of Organizational Behavior, Vol. 17, pp. 253- 266
Lievens., F., Decaesteker, C., Coetsier, P., Geirnaert, J. 2001 Organizational Attractiveness for Prospective Applicants: A Person-Organisation Fit Perspective.– Applied Psychology, Vol. 50, Issue 1, pp 30-51
McCrae R. R, Costa P. T. Jr. 1997 Personality trait structure as a human universal.– American Psychologist, Vol. 52, pp 509- 516.
McCrae, R. R. 2002 NEO- PI- R Data form 36 Cultures. The Five-Factor Model of Personality Across Cultures. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers, 333 p.
McCrae, R. R. 2001 Traits Through Time.– Psychological Inquiry, Vol. 12, No 2, pp. 84- 103
Mohammed, S., Angell, L.C. 2003 Personality Heterogeneity in Teams. Which Differences Make a Difference for Team Performance?– Small Group Research, Vol. 34, No 6, pp 651- 677
Neuman, G. A., Wagner, S. H., Christiansen, N. D. 1999 The Relationship Between Work- Team Personality Composition and the Job Performance of Teams.– Group & Organization Management, Vol. 24., No 1, pp 28- 45
Ogbonna, E. Harris, L. 2000 Leadership style, organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies.– International Journal of Human Resource Management, Vol. 11, Issue 4, pp 766- 788
Onken, M. H. 1999 Temporal elements of organizational culture and impact on firm performance.– Journal of Managerial Psychology, Vol. 14, No 3 / 4, pp 231- 243
Parnell, J A. 1998 Improving the fit between organizations and employees.– S.A.M. Advanced Management Journal, Vol. 63, Issue 1, pp 35- 42
Robertson, I. T., Baron, H., Gibbons, P., MacIver, R., Nyfield, G. 2000 Conscientiousness and managerial performance.– Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 73, pp 171- 180.
Salgado, J. F. 1997 The Five Factor model of Personality and Job Performance in the European Community.– Journal of Applied Psychology, Vol. 82, pp 33- 43
Sin, L, Y., Tse, A, C, B. 2000 How does marketing effectiveness mediate the effect of organizational culture on business performance? The case of service firms.– Journal of Services Marketing, Vol. 14, No 4, pp 295- 309
Stevens, C, D., Ash, R, A. 2001 Selecting Employees For Fit: Personality And Preferred Managerial Style.– Journal of Managerial Issues, Vol. 13, Issue 4, pp 500- 517
Tett, R. P., Jackson, D. N, Rothstein, M. 1991 Personality Measures as predictors of Job Performance: A meta-analytic review.– Personnel Psychology, Vol. 44, pp 703- 742
Thoms, P., Moore, K. S., Scott, K. S. 1996 The relationship between Self-Efficacy for Participating in self-Managed Work- groups and the big Five Personality Dimensions.– Journal of Organizational Behavior, Vol. 17, Issue 4, pp 349- 362
Triandis, H. C., Suh, E. M. 2002 Cultural Influences on Personality.– Annual Review of Psychology, Vol. 53, pp. 133-160
Tsaousis, I., Nikolaou, I. E. 2001 The Stability of the Five- Factor Model of Personality in Personnel Selection and Assessment in Greece.– International Journal of Selection and Assessment, Vol. 9, Issue 4, pp. 290-301
Watson, D., Clark, L. A., McIntyre, C., W. Hamaker, S. 1992 Affect, Personality, and Social Activity.– Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 63, No 6, pp 1011- 1025
Zuckerman, M., Kuhlman, D. M., Joireman, J., Teta, P., Kraft, M. 1993 A Comparison of Three Structural Models for Personality: The Big Three, the Big Five, and Alternative Five.– Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 65, No 4, pp.757-768.
Zweig, D., Webster, J. 2004 What are we measuring? An examination of the relationships between the big five personality traits, goal orientation, and performance intentions.– Personality and Individual Differences, Vol. 36, pp 1693- 1708
There are many problems in Estonian schools: teachers are not satisfied with their salary, with their heavy workload, shortage of teaching aids etc. At the same time, however, they are required to be highly professional and committed in order to teach children better and to show better results at state exams. All this means that teachers need to have a high level of stress tolerance, determination as well as other specific personality traits. The aim of the article was to put forward hypotheses as to what kind of teacher personality traits could contribute to the performance level of Estonian schools. Personality traits are measured with the help of the Five Factor Model (or the “Big Five”), according to which a personality is best characterised by five dimensions: extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, and openness to experiences. The study results will give heads of schools information about what kind of personality traits could be important in school work, and help them to encourage the expression of such traits among the members of their organisations. Different people are skilful in different fields. Heads of schools can create conditions for people to bring out their best traits and develop the ones that are lagging behind.
There are many ways that measure performance. Some of them (e.g. profit, increase of sales volume, etc.) are applicable in business venture only. At the same time factors like: employee and customer (e.g. students and their parents) satisfaction, competitive advantage, etc. are suitable for measuring schools’ performance. The state exams results, the results at competition, the number of students who continued their studies at universities have traditionally been the indicators of the Estonian schools performance.
The Big Five as a method for measuring personality traits has several advantages as it does not depend on cultural or language differences and on social economic situation. The value of the Big Five scores stays relatively stable in the course of human life. Another important thing is that this method has been used by several scientists for measuring organizational success and therefore it is possible to compare results of various researches.
Previous researches have found connections between personality traits and performance in both levels: individual and group. For example high level of conscientiousness and low neuroticism often foster performance regardless of job and other criteria. However, connections between performance and agreeableness, extraversion as well as openness to experiences depend on the nature of the job and on other factors. The author of the present paper believes that success on the level of an individual or a group determines greatly organizational performance of a whole and therefore people’s personal traits are very important factors.
Four hypotheses were set up about connections between performance of the Estonian schools and personality traits: high level of extraversion, conscientiousness, and agreeableness foster performance of Estonian schools; high level of neuroticism does not foster performance of Estonian schools. Connection between openness to experiences and performance could not be drawn out.
People are different; some are more skilful in one area and the others in other area therefore in the view of organizational success it is essential that personality traits should be taken into account. For example in the areas like: recruitment, adaptation programs, communication improvement, stress, problems and conflict management.
Tabel 1
|
|
Ekstravertsus |
Sotsiaalsus |
Meelekindlus |
Neurootilisus |
Avatus |
|
Tööalane edukus |
kõrge |
kõrge |
kõrge |
madal |
oleneb ametist |
|
Ülekaalus olevad emotsioonid |
positiivsed, optimistlikud
|
positiivsed |
praktilisus, distsiplineeritus |
negatiivsed |
|
|
Kohanemis-valmidus |
hästi kohanev |
hästi kohanev |
ei armasta uuendusi, riske |
ei armasta uuendusi, riske |
armastab vaheldust |
|
Teistega suhtlemine |
sõbralik, rõõmsameelne, armastab inimesi, vahel dominantne |
vajavad häid ja harmoonilisi suhteid, abivalmid, tolerantsed |
|
vaenulik, haavatav, ebakindel |
mõtleb teistest erinevalt, tahab olla sõltumatu |
|
Konfliktidega toimetulek |
agressiivne |
hoidub konfliktidest |
|
depressiivne |
|
Autori koostatud. Kasutatud on järgnevaid allikaid: Stevens, Arh (2001); Lievens et al. (2001); Robertson et al. (2000), Judge, Higgins (1999); Parnell (1998); Judge, Cable (1997); Konovsky, Organ (1996); Graziano et al. (1996); Church (1994); Watson et al. (1992)
Tabel 2
|
|
Ekstra-vertsus |
Sotsiaalsus |
Meele-kindlus |
Neurootilisus |
Avatus |
|
Barrick, Mount 1991 |
+ |
|
+++ |
|
+ |
|
Tett et al. 1991 |
|
+ |
|
+++ |
+ |
|
Salgado 1997 |
|
|
+++ |
+++ |
|
|
Barrick et al. 2001 |
+ |
+ |
+++ |
+++ |
|
|
Thoms et al. 1996 |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Kichuk, Wiesnen 1997 |
+ |
|
+ |
+ |
|
|
Judge, Higgins 1999 |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Neuman et al. 1999 |
|
+ |
+ |
|
+ |
|
Hogan, Holland 2003 |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Autori koostatud
“+” vastav isiksuseomadus on seotud tulemuslikkusega
“+++” vastav isiksuseomadus on tulemuslikkusega seotud kõikide uuritud kriteeriumide järgi (nt erinevate ametite lõikes)
Tabel 3
|
|
Sobiv amet… |
Ebasobiv amet… |
Ekstravertsus |
…võimaldab edu ja teiste juhtimist (nt poliitik, ärijuht) ning suhtlemist ja koostööd (nt ajakirjanik, õpetaja) |
… on reeglistatud ja passiivse tegevusega (nt administraator, kontrolör) |
|
Sotsiaalsus |
…võimaldab suhtlemist ja koostööd (nt ajakirjanik, õpetaja) ning teiste aitamist |
… on ebasotsiaalne, introvertne (nt arhitekt, arheoloog) |
|
Meelekindlus |
meelekindlus on oluline olenemata ametist |
|
|
Neurootilisus |
kõrge neurootilisus ei tule kasuks ühegi ameti puhul |
|
|
Avatus |
…võimaldab arengut, sõltumatust, vaheldust, võimalust end maksma panna |
…reeglistatud ja passiivse tegevusega (nt administraator, kontrolör) |
Allikas: Aidla (2003)