Suurenenud huvi organisatsioonide sotsiaalse struktuuri vastu langeb kokku suurte muutustega, mis on muutmas nii organisatsioonide kui töörolli tähendust. Olulisim muutus, mis organisatsioonidega toimus ning senini jätkub on see, et toimub nihe organisatsioonilt organiseerimisele ehk tegevused, mis enne olid peamiselt muutumatud ja korratavad on muutunud nüüd peamiselt muutuvateks ja pidevalt uuteks, tegevusvõrgustikud, mis enne olid rollidele tuginevad kujunevad nüüd informatsiooni ümber, tööalane karjäär, mis enne oli ettevõtte keskne, üha enam sõltub inimese enda ressurssidest ja on selle poolt määratav ning töö struktuur, mis enne oli reeglitel ja normidel põhinev on muutunud tegija keskseks ja tema poolt vormituks. Traditsiooniliste väliste käitumisjuhiste hääbumisega tekib vajadus sisemiste juhiste järele, et toimida paindlikumas süsteemis, sisevõrgustikus ja tagada meeskonnatöö. Välise kontrolli ja normide vähenemisega on üha olulisemaks muutunud improviseerimisoskus ja õppimine (Weick, 1996).

Töösuhete uurimine keskendub nii uutele töösuhete korraldusele kui muutustega kaasuvatele mõjudele ja tagajärgedele. Nihe organisatsioonilt organiseerimisele on täheldatav hierarhia rolli nõrgenemises ja detsentraliseerimise suurenemises, strateegiliste ja keskkonna faktorite osa töötajate ja gruppide käitumise mõjutajatena ning üldiselt suurenenud ebakindlus tööhõive osas. Keskseks on muutunud tasud, mis tulenevad töögahõivatusest ja tegevuse tulemuslikkusest, uut tüüpi psühholoogilised lepped ja nende mõju töötajate käitumisele – pühendumisele, kohustuste täitmisele, võrdsuse ja õigluse tajule ning teostele käitumisvormidele (Rousseau, 1997).

Tasude ja hüvitiste tajuga on vahetult seotud psühholoogilised lepped. Psühholoogilisi leppeid käsitletakse kui töötaja veendumusi tema ja organisatsiooni vahel valitsevate vahetussuhete kohta. Need veendumused on kujundatud inimese arusaamise poolt oma töösuhete olemuse kohta, kas tegemist on tihedate kaasatud suhetega (high-involvement relationship) või piiratud tehingupõhiste suhetega ( limited transactional employment) (Rousseau, 1995)

Psühholoogilisi leppeid on kirjeldatud kui vaimseid skeeme või mudeleid, mis on aluseks tasude seletamisel ja hindamisel. Sama tasu võib väljendada erinevat tüüpi suhteid sõltuvalt tööalaste suhete kontekstist. Psühholoogilise lepped on oma olemuselt dünaamilised, muutuvad ning ajateguril on oluline roll nende kujunemisel. Esiteks, töösuhte pikkus võib muuta neid tasusuid, mida töötaja saab. Teiseks võivad psühholoogilised lepped läbi teha etteteatamata muutusi nii tingimuste kui tähenduste osas, mis on aluseks ainuomaste töö rollide (Miner, 1990) ja töösuhete kujunemisele (Rousseau, 1995). Vanemad, pikaajalise staažiga, töötajad, kellel on suurem paindlikkus kohustuste ja tööaja suhtes, võivad enam hinnata oma tööalaseid suhteid suhetel põhinevate lepete poolt juhitavatena (Rousseau, 1997). Psühholoogilised lepped, kui tööalaste suhete vaimsed mudelid, kujunevad välja teatud ajahetkedel (tööle asumisel või uute töökohustustega kohanemisel) ning püsivad muutumatutena välja arvatud juhtudel kui keskkonna tingimused annavad märku vajadusest ümberhinnata olemasolevad mudelid või kujundada uued (Rousseau, 1995). Töötajad, kes on enam pühendunud oma tööandjale reageerivad ka valulimalt ja vaenulikumalt lepete rikkumisele (Robinson, Rousseau, 1994) selliste pühendumisega ja kokkuleppeliste kohustustega seotud lubaduste rikkumine kutsub esile enam vaenulikke reaktsioone kui mitte täitunud ootuste korral (Robinson, 1995). Kui psühholoogilised lepped on muutustega töö keskkonnas ühildatavad, siis võtavad töötajad muutused täielikumalt omaks (Rousseau, Tijoriwala, 1996).

 

Oluline on et nii töötajad kui tööandjad nõustuvad nende panustega, mida töölised annavad ettevõttesse ja ka vastupidi. Nende psühholoogiliste lepete mõistmine ja efektiivne juhtimine aitab organisatsioonil olla edukas.

Tasud, mis stimuleerivad töötajate osalust ja töötulemusi nagu palk ja hüvitised, karjääri võimalused, mõtestatud töö, on kesksed teemad motivatsiooni uuringutes. Muutunud tasude tingimustes on oluliseks muutunud juurdepääs tasudele, oluliseks muutuvad küsimused, et kes jagab tasusid, kuidas tasusid jagatakse ning mida selline vahetussuhe tähendab osapooltele. Kuigi ka juhtide roll on muutunud kaasaegses organisatsioonis, siis enamus tasude jagamist toimub just nende kaudu. Erinevad uurimused on kinnitanud seisukohta, et head ülemus-alluv suhted (leader-member exchange) suurendavad mõlema osapoole võimalusi tegutseda efektiivselt ja omada head juurdepääsu tasudele (Graen, Scandura, 1987)

Tänapäeval on edukad need firmad, mis suudavad tasakaalustada ja rahuldada töötajate kirjutamata vajadusi ja organisatsiooni vajadusi.

 

Miks on psühholoogilised lepped organisatsioonile olulised?

Muutustega turul ja uue tehnoloogia rakendamisega on organisatsioonidel tekkinud vajadus kõrgelt kvalifitseeritud töötajate järele igal tasandil. Personali värbamine ja valik lähtub eelkõige kõrgetasemelistest oskustest, mis tagaksid organisatsiooni standardite saavutamise just lühiajaliselt. Konkurentsi suurenemise ja uue tehnoloogia rakendamisega peavad organisatsioonid suutma tagada kõrgetasemelist toimimist kogu aeg. Et säilitada kõrget tootmistaset peab organisatsioonis töötama pühendunud ja hästi motiveeritud töötajaskond, kes on valmis andma endast parimat.

Erinevad uurimused on näidanud (Bunderson, 2001; Lester, Kickul, 2001), et psühholoogiliste lepete tajutud rikkumise korral inimesed vähendavad oma jõupingutusi ja side organisatsiooniga nõrgeneb. Samas kui psühholoogilised lepped on aga täidetud on kohusetundlik, pühendunud ning tunnetab organisatsiooni toetust.

Kuna psühholoogilised lepped on dünaamilised ja pidevalt arenevad, siis tasakaalu hoidmiseks on oluline mõista asetleidvaid muutusi. Kommunikatsioon on võtmeelemendiks tasakaalu saavutamisel ning kommunikatsiooni ebaõnnestudes tajutakse ka lepete rikkumist.

Psühholoogiliste lepete loomine algab tegelikult juba enne inimese tööle võtmist, kogu organisatsiooni kohta kättesaadav informatsioon, publikatsioonid, reklaam, värbamiskuulutused, väljendavad tööandja poolt oluliseks peetud väärtusi.

Iga organisatsiooni liige kasutab neid leppeid, et seletada oma vahetussuhet organisatsiooni ja teiste liikmetega. Need on alati individuaalsed lepped ja nende funktsiooniks on ebakindluse vähendamine (Shore, Tetrick, 1994:94) kuigi individuaalne taju nende lepete osas on erinev, siis vaatamata sellele võib leida teatud sarnaseid jooni ühe töögrupi liikmete seas.

 

M.D.Rousseau (1990, 1995) oli üks esimesi teoreetikuid, kes eristas psühholoogiliste lepete erinevaid tüüpe – tehingupõhised ja suhetepõhised lepped. Need lepete tüübid erinevad teineteisest kahe dimensiooni alusel: kestvus ja selgus/sätestatus. Tehingu leppeid iseloomustab lühiaegsus ning tegevuse tingimuste ja tulemsute küllalt selge üheselt mõistetav määratletus. Suhete lepetele on iseloomulik pikk tihti ajaliselt määramata töösuhe kus vastastikused kohustused ei ole selgelt ja täpselt määratletud. Kui esimest tüüpi lepped on selgelt majanduslikud suhted, siis suhete lepped on oma olemuselt nii majanduslikud kui sotsiaal-emotsionaalsed, vähem määratletud ning avatud (Rousseau, 1995). Kombineerides nende kahe dimensiooniga sõnastas Rousseau (2000) veel kaks vähem käsitlust leidnud lepete tüüpi- tasakaalustatud ja ülemineku lepped. Ülemineku lepped määratlevad usalduse ja kindlustunde määra. Traditsiooniliselt peetakse usaldust oluliseks organisatsiooni edukust tagavaks teguriks töötaja ja tööandja vahelistes suhetes ( Miles, Creed, 1995). Üldine usaldusmäär on viimaste aastategavähenenud, kuid seda väärtuslikumaks on see muutunud (Barney, Hansen, 1994) Usaldus vähendab tehingu kulusid, on harva esinev töötaja ja juhtkonna vahel ning seda ei ole võimalik kopeerida. Mayer jt. (1995) defineerivad organisatsioonis valitsevat usaldust kui „valmisolekut või valmisolekut olla haavatav „ teise poolt.

 

Shore ja Barksdale (1998) oma uuringutes keskendusid psühholoogiliste lepete tasakaalustatusele ja tasemele ehk lepete sellistele omadustele, mis oleksid situatsiooni teguritest vähem sõltuvad. Nende uuringute lähtealuseks on Blau (1964) sotsiaalse vahetuse teooria. Psühholoogilisi leppeid saab lugeda tasakaalustatud lepeteks kui töötaja ja tööandja tajutud kohustused on võrdsed ehk samalt tasemelt. Lepete (kohustuste) taset iseloomustab see, mil määral töötaja ja tööandja tunnevad kohustust täita mingeid kindlaid kohustusi lepete raames. Neist kahest tunnusest tulenevalt saab kirjeldada nelja tüüpi leppeid: vastastikused suured kohustused, vastastikused vähesed kohustused, töötaja ülekoormatus  (suuremad kohustused) ja töötaja alakoormatus (väiksemad kohustused). Vastastikuste suurte kohustuste korral on psühholoogilised lepped tasakaalustatud ja mõlemal osapoolel on teineteise suhtes suured kohustused. Shore ja Barksdale (1998) on seisukohal, et organisatsiooni jaoks kõige tulemuslikum lepete vorm on tasakaalustatud vastastikuste suurte kohutustega lepe. Selline psühholoogiliste lepete vorm soosib töötaja pühendumist ja emotsionaalset seotust organisatsiooniga. Töötaja alakoormatud leppe vorm on aga organisatsioonile kõige kahjulikum, sest need lepped on tasakaalustamata ja töötaja ei tunne seotust organisatsiooniga ega tunne endal olevat ka mingeid kohustusi organisatsiooni ees. Samas on Shore ja Barksdale seisukohal, et tasakaalustamata lepped on ajutised ning neid esineb harvem kui tasakaalustatud leppeid. Oma seisukohti põhjendavad nad toetudes Blau (1964) sotsiaalse vahetuse teooriale, mille kohaselt on inimestel kalduvus luua tasakaalustatud suhteid, kuna inimesed sotsiaalsetes suhtes tunnevad kohustust hoida tasakaalus panuseid ja tasusid ehk teatud hüvede saamisele vastab inimene omapoolse samaväärsete hüvede pakkumisega. 

 

 

Metoodika

Küsimustiku koostamise aluseks oli Rousseau teoreetiline psühholoogiliste lepete käsitlus, mis hindas erinevaid psühholoogiliste lepete tüüpe kahe dimensiooni kaudu, kombineerides selliselt neli eristuvat lepete tüüpi – suhetelepe, tehingulepe, tasakaalustatud lepe ja üleminekulepe. Tulenevalt psühholoogiliste lepete definitsioonist, mis käsitleb leppeid kui vastastikuseid tajutud kohustusi on küsimustik kahe osaline, esimene osa hõlmab töötaja tajutud kohustusi ja teine osa tööandja tajutud kohustusi. Mõlemad küsimustiku pooled on tasakaalus sisaldades mõlemad kümmet eristuvat skaalat, mis kirjeldavad nelja lepete tüüpi. Skaalad koosnevad neljast või viiest väitest. Kõiki küsimustikus toodud väiteid tuleb hinnata viiepunktilisel Likerti skaalal, kus 1 tähistas kindlasti ei ole nõus ja 5 – kindlasti olen nõus. Selline küsimustiku konstruktsioon võimaldab hinnata ka psühholoogiliste lepete tasakaalustatust ja taset.

Küsimustiku faktorstruktuur vastab teoreetilisele konstruktsioonile. Faktorite omaväärtus oli > 1,0 sisaldades seejuures vähemalt nelja väidet, mille faktorkaal on > 0,40 p=0,05. Töötaja tajutud kohustuste osas kujunes problemaatiliseks vaid üks skaala – lühiajaline töösuhe -, mille Cronbachi alfa ei ületanud usalduspiiri 0,7, teiste skaalade alfad jäid 0,745 - 0,865 piiridesse. Tööandja tajutud lepete osas ei ületanud usalduspiiri kaks skaalat – piiratud tegevus ja lühiajaline tegevus, teiste skaalade alfad jäid 0,736 – 0,906 piiridesse.

Vastajatelt küsiti ka kaks küsimust tööga ja töökohaga rahulolu kohta ning paluti hinnata kaheksa tööaspekti olulisust töörahulolu kujunemisel ja nende tegeliku tagatuse määra organisatsioonis.

 

 

 

Valimi kirjeldus

Kogu valimi suuruseks on 430 vastajat, neist 86 on Tallinna Tehnikaülikooli tudengit, 144 sama ülikooli magistrit, 116 on õpetajaid ja 84 on kontoritööga seotud vastajat, valdavalt juhiabid ja sekretärid. 34,8% vastanutest olid mehed ja 65,2% olid naised.

Avaliku sektori töötajaid on 185 ehk 43,2%, 150 ehk 35% on erasektori esindajad, 9 kuulub kolmandasse sektorisse ja 84 vastajat on jätnud sektori märkimata. Valim on üldiselt kõrge haridustasemega – 115 on keskharidusega, 58 vastajal on keskeriharidus, 240 on kõrgharidusega ja 15 on teaduskraadi omanikud.

Valimi keskmiseks vanuseks on 27,8, kuni kolmekümne aastaseid on 269, kuni neljakümne aastaseid on 76, kuni viiekümne aastaseid on 56, kuni kuuekümne aastaseid  16 ja üle kuuekümneseid on13. vanuse viivad tasakaalust välja magistriõppe ja bakalaureuse õppe üliõpilaste suur osakaal.

 

Kirjeldav statistika

Nagu tabelist 1 nähtub on psühholoogiliste lepete erinevatele skaaladele antud hinnangu punktid keskmise väärtusega või keskmiste väärtuste lähedased. See tähendab, et tänane töötaja ei taju ennast koormatud olema kohutustega oma tööandja ees. Ehk tänane töötaja on valmis looma eelkõige kohustustega vähekoormatud tööalaseid suhteid. Enam väärtustatud on endale suunatud kohustused – organisatsiooni sisene areng – 3,93 ja konkurentsivõime – 3,99, mis kuuluvad tasakaalustatud psühholoogiliste lepete hulka. Need kohustused on eelkõige seotud töötaja enda tööhõive potentsiaali säilitamisega. Üheltpoolt hõlmab see teadmiste ja oskuste omandamist, mis võimaldavad tal olla konkurentsivõimeline nii organisatsiooni siseselt kui tööturul ja teiselt poolt kohustusega leida tegevusi ja olla oma tegevuse kaudu kasulik tööandjale, mis hõlbustaks tal teha organisatsiooni sisest karjääri aga ka liikuda organisatsioonist välja ja rakendada enda teadmisi ja kogemusi mõnes teises organisatsioonis. Keskmisest kõrgemalt on hinnatud ka suhetepõhiste põhiste lepete tüüpi kuuluv stabiilsuse skaala – 3,99. stabiilsuse väärtustamine väljendab töötajate valmidust siduda end organisatsiooniga pikemaks ajaks, mis toob endaga kaasa vastutuse hoida organisatsiooni mainet ning panustada organisatsiooni edukusse. Tehingupõhised lepped pole vastajate poolt väärtustatud, nende keskmised hinnangupunktid jäävad alla keskmise olles < 3. Tehingupõhised lepped iseloomustavad konkreetselt, nii ajaliselt kui soorituslikult, määratletud töösuhteid. Töötajad ei eelista täpselt määratletud ja täpsete standarditega tööülesandeid, millede sooritamiseks on kindlad tähtajad ning kus töötasu sõltub vahetult tehtud töö hulgast ja kvaliteedist.

 

Tabel 1  Töötaja ja tööandja tajutud kohustuste keskmised väärtused

	Töötaja			Tööandja
	alfa	xˉ	σ	alfa	xˉ	σ
Tehingupõhised lepped
Piiratud tegevus	0,8343	2,83	1,006	0,6527	2,77	0,883
Lühiajaline tegevus	0,6174	2,89	1,055	0,6870	2,71	0,939
Suhetepõhised lepped
Lojaalsus	0,7540	3,62	0,978	0,9065	3,13	1,015
Stabiilsus	0,7447	3,99	0,757	0,8258	3,31	1,025
Tasakaalustatud lepped
Organisatsiooni sisene areng	0,7525	3,92	0,885	0,8387	3,25	1,038
Konkurentsivõime	0,7830	3,99	0,862	0,7364	3,55	0,929
Paindlikkus	0,7648	3,45	0,818	0,8329	3,58	0,852
Üleminekulepped
Usaldamatus	0,8563	2,19	0,996	0,7736	2,09	0,848
Ebakindlus	0,8018	2,54	0,986	0,8377	2,25	1,008
Töö ja tasu tasakaalustamatus	0,8656	2,31	1,089	0,7743	2,17	0,982

 

Sarnane pilt avaneb tööandja tajutud kohutuste osas, suuremaid kohustusi nähakse tööandjal olevat organisatsiooni sisese arengu – 3,25, töötajate konkurentsivõime – 3,55 tagamise ja paindliku töökeskkonna – 3,58 loomise osas. Tasakaalustatud lepete raames loodavad töösuhted üldiselt loovad võimaluse loova ja innovaatilise töökeskkonna loomiseks organisatsioonis. Antud valimi tulemuste puhul tekib vaid küsimus, kas keskmisest veidi kõrgem hinnang võimaldab rakendada seda potentsiaali, mis seda tüüpi lepetes peitub.

Tähelepanu vääriv on  üleminekulepetele antud hinnangupunktid, nii töötaja kui tööandja tajutud kohustuste osas, antud keskmisest madalamad hinnangupunktid, mis viitab selle, töötaja usaldab organisatsiooni, milles ta töötab ning tal puudub ebakindlus oma tööalase tuleviku suhtes.

 

Kui võrrelda töötaja tajutud kohutustele ja tööandja tajutud kohustustele antud hinnanguid, siis ilmneb tasakaalustamatus neis hinnangutes. Väiksemaks on hinnatud tööandjale kohustuste täitmist kolme tasakaalustatud lepete skaala osas, mis on olulised just töötajale endale. Hinnangu vahed osutavad tasakaalustamata lepete vormile. Shore ja Barksdale (1998) klassifikatsioonist lähtuvalt võib kujunenud psühholoogilisi leppeid pidada töötaja ülekoormatud lepeteks, mis organisatsiooni seisukohalt ei ole kõige tulemuslikumad. Töötaja seotus organisatsiooniga on tugevam kui organisatsiooni poolt saadavad hüved ja toetus. Ka on Shore ja Barksdale seisukohal, et tasakaalustamata lepped on ajutised ja neil on kalduvus muutuda tasakaalustatuteks. Kui töötaja ei tunne, et organisatsioonil oleks tema suhtes vähemalt samaväärsed kohustused, siis on enamasti töötaja tegevus suunatud oma kohustuste redigeerimisele ja organisatsiooni kohustustega tasakaalu viimisele. See aga tähendab, et ka töötaja panus organisatsiooni väheneb ehk inimene ei pinguta ega rakenda end töö juures maksimaalselt. Organisatsiooni jaoks oleks oluline saavutada vastastikuste suurte kohustustega psühholoogiliste lepete vormid. Mida enam on tajutud vastastikuseid kohustusi, seda tugevamaks kujuneb ka sotsiaalsevahetuse suhe ning seda suurem on tõenäosus, et mõlemad osapooled, nii töötaja kui organisatsioon, saavad kasu antud suhtest ja suure tõenäosusega jätkavad panustamist vastastikku kasulikku suhtesse (Shore, Shore, 1995).

 

Erinevused psühholoogilistes lepetes erinevate demograafiliste tunnuste lõikes

Soolised erinevused psühholoogiliste lepete osas on väikesed ja esinevad enam tööandja tajutud kohustuste osas. Statistiliselt olulised erinevused töötaja tajutud kohutuste osas ilmnesid vaid kolme kohustuste kompleksi juures: lojaalsuse (Two sample t-test, t [1,97]=2,952, df=428, p<0,003), stabiilsuse (Two sample t-test, t [1,97]=3,303, df=428, p<0,001),  ja tööalase paindlikkuse (Two sample t-test, t [1,97]=2,240, df=428, p<0,026),  osas. Mehed tajuvad suuremat kohustust olla tööalaselt paindlikud (meeste keskmine 3,7, naiste keskmine – 3,44), stabiilsed (4.0; 3,65) ja lojaalsed (3,73; 3,51) tööandja jaoks kui naised.

Tööandja tajutud kohutuste osas esinevad statistiliselt olulised erinevused samade kohustuste komplekside osas, mis töötaja kohutuste osas: lojaalsuse (Two sample t-test, t [1,97]=2,478, df=428, p<0,014), stabiilsuse (Two sample t-test, t [1,97]=3,465, df=428, p<0,001),  ja tööalase paindlikkuse (Two sample t-test, t [1,97]=2,616, df=428, p<0,009), ning neile lisanduvad konkurentsivõime arendamine (Two sample t-test, t [1,97]=2,878, df=428, p<0,004) ja organisatsiooni sisene areng (Two sample t-test, t [1,97]=2,431, df=428, p<0,023).

Mehed omistavad tööandjale suuremad kohustused nende viie kohustute grupi osas kui naised. Ehk mehed eeldavad enam kui naised, et organisatsioon peaks looma stabiilse (m-3,36; n-3,02) ja paindlikku (m-3,7; n-3,32) töökorraldusega töökeskkonna, arvestama töötajate vajadustega (m-3,41; n-2,91), looma neile tõhusad erialase arengu (m-3,86; n-3,52) ja karjääri tegemise (m-3,42; n-3,02)  võimalused, vastutasuks nende panuste eest organisatsiooni.  Kui vaadelda meeste gruppi keskmiseid hinnangupunkte töötaja tajutud kohutuste ja tööandja tajutud kohustuste osas, siis ilmneb, et nende psühholoogilised lepped esinevad tasakaalustatud kujul, ehk oma kohustusi organisatsiooni ees tajutakse samaväärsetena organisatsiooni kohustustega töötaja ees. Tasakaalustatud psühholoogiliste lepete tüüp on oluliseks töörahulolu allikaks. Keskmised hinnangupunktid viitavad aga sellele, et tegemist on vastastikuste suurte kohustuste tüübiga, mis on kõige soodsam organisatsiooni edukuse seisukohalt. Naiste valimi tulemused näitavad tasakaalustamata psühholoogiliste lepete mudelit, kus naised tajuvad endal olevat suuremaid kohustusi organisatsiooni ees kui organisatsioonil nende suhtes. Sellist lepetetüüpi nimetatakse töötaja ülekoormatud lepete tüübiks, mis oma olemuselt on ajutised ning neil on kalduvus muutuda tasakaalustatuse suunas. Töötaja ülekoormatud lepped on organisatsioonile üldjuhul kasulikud, kuna töötaja panus keskmiselt ületab saadavad hüved. Pikemas perspektiivis omavad tasakaalustamata psühholoogiliste lepete mudelid organisatsioonile negatiivset mõju, kuna töötajal on tendents võrdsustada oma kohustusi organisatsiooni kohustustega. Selline tendents tuleneb sotsiaalse vahetuse teooriast, mis eeldab võrdsust ja retsiprooksust suhetes. Kui töötaja tajub, et organisatsiooni kohustused ei küüni tema kohutuste tasemele, siis töötaja vähendab oma kohustuste osa ja tema panus organisatsiooni väheneb.

Naised tunnetavad ka suuremat ebakindlust oma töö ja tööandja suhtes ning tajuvad enam, et nõudmised tööle on suurenenud samas töötasud on jäänud samale tasemele, mis kokkuvõtlikult tähendab, et mehed tajuvad väiksemat survet tööle ja töö intensiivsusele ning tajuvad end õiglasemalt koheldud olevat.

 

ANOVA(F0,05, 5, 224 = 2,26) tulemused näitavad, et statistiliselt olulised erinevused vanusegruppide lõikes esinevad enam tööandja tajutud kohutuste juures – piiratud tegevuste (F=3,089, df=429, p=0,009), lojaalsuse (F=9,632, df=429, p=1,01E-08), stabiilsuse (F=6,461, df=429, p=8,37E-06), organisatsiooni sisese arengu (F=11,413, df=429, p=2,38E-10), konkurentsivõime tagamise (F=6,890, df=429, p=3,37E-06) ning usaldamatuse (F=2,890, df=429, p=0,014) ja ebakindluse (F=3,407, df=429, p=0,004) osas. Töötaja tajutud kohutuste osas esinevad statistiliselt olulised erinevused vaid lühiajalise tegevuse(F=4,718, df=429, p=0,000), lojaalsuse (F=4,238, df=429, p=0,000), konkurentsi võime (F=2,795, df=429, p=0,016) ja paindlikkuse (F=4,780, df=429, p=0,000) ning töö ja tasu tasakaalustamatuse (F=3,176, df=429, p=0,007) osas. Selline hinnangu lahknevus töötaja ja tööandja tajutud kohustuste osas on tingitud sellest, et ootused ja seisukohad tööandja tajutud kohustuste osas on oluliselt enam mõjutatud tööandja poolt edastatud informatsioonist ja saavad kinnitust vahetu praktika käigus. Tööandja tajutud kohutused alluvad ka vähem töötaja kontrollile kui töötaja tajutud kohutused. Ootused enda kohutustele organisatsiooni ees on enam mõjutatud üldistest seisukohtadest ja kultuurilistest väärtustest kuigi ka nende kohandamine ja muutumine toimuvad vahetu kogemuse käigus.

Vanusegruppide lõikes ilmnes tendents, et  vanuse suurenedes tajutud kohutuste määr väheneb, nii töötaja kui tööandja osas. Selline ootuste vähenemine vastastikuste kohutuste osas viitab sellele, et vanemaealise töötaja pühendumine ja seotus organisatsiooniga väheneb. Eriti olulist langust on täheldada tasakaalustatud lepetega seotud kohustuste raames, kus antavad hinnangupunktid (3,09 kuni 2,98) viitavad sellele, et neid aspekte peetakse ebaoluliseks seotuses organisatsiooniga ehk vanemaealised töötajad ei taju endal olevat kohustust olla paindlik, olla konkurentsivõimeline tööturul või täiendada oma teadmisi ja oskusi, et olla vajalik organisatsioonile ja minna kaasa muudatustega. Vanemaealistel on ka tendents eelistada piiratud ja täpselt määratletud töökohustustega töösuhete vorme, suureneb ka stabiilsuse tarvidus, töötaja on omaltpoolt valmis pikemaajaliseks töösuhteks ja võtma kohustusi, mis seovad teda organisatsiooniga ja on eelkõige vajalikud organisatsiooni jaoks. Nooremad vanusegrupid on eelkõige avatud muutusteks, organisatsiooni siseseks arenguks ja konkurentsivõime suurendamiseks. Noorematele on omasem ka suurem usaldus ja väiksem ebakindlus organisatsiooni ja töökoha suhtes. Käitumismuutus stabiilsuse suunas toimub 30 - 40-aastaste vanusegrupis. Kolmekümneaastastel ilmneb valmidus luua stabiilsust toetavaid suhteid, kuid säilib tarvidus arengu ja konkurentsi võime tõstmise suhtes, nendes valdkondades tunnetatakse ka suuri puudujääke organisatsioonipoolses käitumises. Kolmekümneaastastele on omane ka tasakaalustamata psühholoogiliste lepete vorm - töötaja ülekoormatus, kus töötaja kohustusi tajutakse suurematena kui organisatsiooni kohustusi. Neljakümneaastaste grupile on aga iseloomulik enam tasakaalustatud psühholoogiliste lepete vorm, kuid suund on vastastikuste madalate kohustuste suunas. Töötaja ja organisatsiooni kohustuste vahel esinevad suured erinevused lojaalsuse, stabiilsuse ja organisatsiooni sisese karjääri valdkonnas, kus töötaja tajub, et organisatsiooni kohustused tema suhtes on väiksemad.

 

Statistiliselt olulised erinevused psühholoogiliste lepete vormide osas ilmnesid ka tööstaaži lõikes (ANOVA, F0,05, 5, 224 = 2,26). Kuna küsimustikule vastates tuli vastajal lähtuda oma praegusest töökogemustest, tuli hinnata oma praegust töösituatsiooni, siis kujunesid oluliseks eelkõige praeguses töökohas töötatud aastad. ehk tööstaaž antud organisatsioonis Valimi keskmiseks tööstaažiks oma praeguse tööandja juures kujunes 4,32 aastat. 85 vastajat ehk 19,8% olid töötanud alla aasta, 1-2 aastat olid töötanud 146 vastajat ehk 34%, 3-7 aastat olid töötanud 121 ehk 28,!% vastanutest, 8-12 aastane staaž oli 35 ehk 8,1% ja pikem kui 13 aastane staaž sama tööandja juures oli 43 ehk 10% vastanutest.

Psühholoogilised lepped iseloomustavad eelkõige töötaja aktuaalset töösuhet. Need lepped on dünaamilised, arenedes koos töötaja vahetute kogemustega antud organisatsioonis.. Psühholoogilised lepped võivad muutuda ka ilma mingi välise sekkumiseta. Sellised muutused psühholoogilistes lepetes viitavad sisemistele muutustele, mis on loomulikud ajas kestvatele suhetele, olles osa küpsemise, isikliku arengu või vananemise protsessist (Rousseau, 1995).

Sotsialiseerimise protsessi raames toimub oma tajude ja ootuste täpsustamine ja sobitamine reaalsusega ning selle najal kujunevad välja sobivad psühholoogilised lepped, mis reguleerivad töötaja ja tööandja suhteid ning kujundavad töötaja käitumist. Statistiliselt olulised erinevused ilmnesid samades kohustuste gruppides, mis vanusgruppide puhulgi, erinevused ilmnesid vaid töötaja tajutud kohustuste osas. Antud valimi puhul ilmnes, et lühema organisatsioonisisese tööstaažiga (I - 1 -3 aastat ja II – 4 – 8 aastat) vastajad omasid tasakaalustud psühholoogilisi leppeid, kus enam hinnatud olid tasakaalustatud lepped ning nende raames tajutud vastastikuseid kohustusi võib nimetada kõrgeteks (keskmised hinnangupunktid 3,89 kuni 4,26). Tasakaalustatud psühholoogiliste lepetega seotud kohutused on suunatud eelkõige töötaja arengu ja karjääri võimaluste ning konkurentsivõime tagamisele, ehk töötaja seisukohast tähendab see seda, et eelkõige tunneb töötaja kohutust enda arengu ja kompetentsuse tagamise eest. III staažigrupist (9 – 13 aastat) alates toimub psühholoogiliste lepete vormis muutus, mis staaži tõustes üha süveneb. Suurenevad erinevused töötaja ja tööandja tajutud kohutustele antud hinnangupunktides. Nii suhetepõhiste kui tasakaalustatud lepete osas tajuvad töötajad endal olevat oluliselt suuremad kohutused kui tööandjal, mis viitab potentsiaalsele rahulolematuse kasvule, sest tegemist on ülekoormatud lepetega. V gruppi (19 ja enam tööaastat ühes organisatsioonis) hinnangupunktid aga väljendavad ilmekalt kohustute tasakaalustamise tendentsi, nimelt väheneb enda kohutuste osa just organisatsiooni sisese arengu, konkurentsivõime tagamise ja paindlikkuse osas, tugevnevad vaid kohustused stabiilsuse osas.   

 

Haridusgruppide vahelise statistiliselt olulised erinevused (ANOVA, F0,05, 5, 224 = 2,26) ilmnesid töötaja tajutud kohustuste osas lojaalsuse (F=5,323 df=429, p=0,001) ja organisatsiooni sisese arengu (F=8,775, df=429, p=0,000) kohustuste grupi ning töö ja tasu tasakaalu (F=3,095, df=429, p=0,016) osas. Tööandja tajutud kohutuste osas esinevad statistiliselt olulised erinevused lojaalsuse(F=6,038, df=429, p=0,000), stabiilsuse(F=9,433, df=429, p=0,000), organisatsiooni sisese(F=5,633, df=429, p=0,000), konkurentsivõime tagamise (F=4,588, df=429, p=0,001) ja usaldamatuse (F=5,278, df=429, p=0,000)  ning töö ja tasu tasakaalu (F=4,740, df=429, p=0,000) osas. Keskharidusega töötajate gruppi iseloomustab selge orienteeritus tasakaalustatud psühholoogilistele lepetele, kus keskmised hinnangupunktid ulatuvad 4,2. Olulisteks on hinnatud ka suhetepõhiste lepete kohustuste gruppe, lojaalsust ja stabiilsust. Seda haridusgruppi iseloomustab ka kõige madalam usaldamatuse ja ebakindluse määr. Keskharidusega töötajate lepete puhul on tegemist ka tasakaalustatud suurte kohustustega lepetega.

Kõrgharidusega töötajate grupile on iseloomulik tasakaalustamata töötaja ülekoormatusega lepped. Eriti olulised hinnangu erinevused ilmnevad lojaalsuse, stabiilsuse, organisatsiooni sisese arengu ja konkurentsivõime tagamise kohutuste osas. Sama lepete vorm on omane ka teaduskraadiga töötajatele, kusjuures nende hinnangu vahed töötaja tajutud kohutustele ja tööandja tajutud kohustustele suurenevad veelgi, lojaalsuse (töötaja – 3,67 ja tööandja 2,66) ja stabiilsuse (töötaja – 3,97 ja tööandja 2,74)  kohustuste osas on vahed kõige suuremad.

 

Erinevad psühholoogiliste lepete vormid

Kogu valimit analüüsiti klasteranalüüsi abil. Analüüsi läbiviimiseks kasutati nii hierarhilist klasteranalüüsi kui K-keskmiste meetodit. Hierarhilise klasteranalüüsi juures kasutati Wardi meetodit, mille aluseks oli Eukleidiline  kaugus. Wardi meetodiga toimub rühma kuuluvate objektide omavaheliste kauguste keskmise minimeerimine ning võrdse suurusega klastrite loomine. K-keskmiste meetodi juures jäädi pidama kuue klastri juures, see tulemus kinnitas ka hierarhilise klasteranalüüsi tulemusi. Kuue klastri eristusvõime leidis kinnitust statistiliselt oluliste erinevuste hindamisel dispersioonanalüüsi ANOVA protseduuri abil. Ainult kaheksa väite puhul oli F-statistiku väärtus väiksem kui F-jaotuse 0,05-täiendkvantiil ( 2,26).

Analüüs hõlmas 430 vastaja andmeid ja analüüsi tulemusel jaotus valim kuueks erinevaks rühmaks. Rühmade suurused olid erinevad. Moodustus üks suur rühm 125 liikmega, kaks keskmise suurusega rühma, 97 ja 80 liiget, kaks väheldast rühma kuhu kuulusid 61ja 58 liiget ning üks väike üheksa liikmega rühm. Viimane jäeti edasisest analüüsi protsessist välja.

 

Tabel  2   Psühholoogiliste lepete tüübid klasteranalüüsi alusel

Arv	97	61	58	80	125	430
Vanus	33,96	39,44	52,13	23,71	20,91	27,83
Üldtööstaaž	11,85	16,4	27,13	2,71	1,30	4,31
Tööstaaž organisatsioonis	2,95	5,16	6,22	2,2	1,72	2,45
Haridus	3,73	3,96	4,27	3,58	3,15	3,49
sektor	1,38	1,08	1	1,56	1	1,19

 

	1. stabiilsuse    taotleja		2.  rahul-olematud		3. suhete- põhine lepe		4. lahkujad		5. tasakaa-lustatud lepe		koguvalim
Tajutud kohustused	Tööta-ja	Töö-andja	Tööta-ja	Töö-andja	Tööta-ja	Töö-andja	Tööta-ja	Töö-andja	Tööta-ja	Töö-andja	Tööta-ja	Töö-andja
Tehingupõhised lepped
Piiratud tegevus	2,91	2,78	2,36	2,5	3,15	3,02	2,81	2,91	2,81	2,69	2,83	2,77
Lühiajaline tegevus	2,69	2,69	2,7	2,41	2,73	2,90	3,31	2,75	2,91	2,75	2,89	2,73
Suhetepõhised lepped
Lojaalsus	3,62	3,05	3,56	2,31	3,63	2,77	3,39	2,28	3,69	3,68	3,61	3,13
Stabiilsus	4,04	3,16	4,22	2,61	4,21	3,14	3,63	2,57	3,98	3,80	3,99	3,31
Tasakaalustatud lepped
Org. sisene areng	3,75	3,11	3,89	2,69	3,42	3,17	4,03	2,38	4,06	3,75	3,92	3,25
Konkurentsivõime	3,89	3,49	4,07	3,21	3,47	3,21	3,34	3,02	4,03	3,89	3,99	3,55
Paindlikkus	3,22	3,91	3,45	3,03	3,06	3,44	3,64	2,85	3,61	3,92	3,45	3,59
Usalduslepped
Usaldamatus	2,06	2,11	2,9	2,55	2,21	2,12	3,20	2,79	1,75	1,75	2,19	2,10
Ebakindlus	2,33	2,16	3,26	3,01	2,43	2,45	3,22	3,03	2,27	1,81	2,54	2,25
Suhete murenemine	2,35	2,13	3,23	2,8	2,52	2,15	3,18	2,96	1,80	1,78	2,31	2,17

 

Analüüsides keskmisi hinnangupunkte skaalade ja väidete kaupa eristusid kaks selgelt kirjeldatavat lepete tüüpi suhetepõhised lepped (3) ja tasakaalustatud lepped (5). Suhetepõhist lepete tüüpi iseloomustab valmidus töötada täpselt määratletud töökohustuste alusel, võtta endale kohustusi toimida organisatsiooni huvides ja siduda oma tulevik organisatsiooniga. Tööandjalt oodatakse eelkõige sobiva töökeskkonna loomist, õiglast kohtlemist ja toetust muutustega toimetulekuks. Lepped oma vormilt on põhi kohustuste osas tasakaalustamata, tegemist on töötaja ülekoormatusega, kus töötaja tajub endale olema enam kohutusi kui organisatsioonil. Samas tajuvad töötajad kindlust organisatsiooni suhtes, puudub usaldamatus töösuhetes. Siia gruppi kuuluvad vanemaealised, pikema tööstaažiga ja kõrgema haridustasemega töötajad, kes valdavalt töötavad avalikus sektoris.

Tasakaalustatud lepete tüübile on iseloomulik orienteeritus enda arendamisele ja karjääripotentsiaali loomisele, organisatsioonilt oodatakse sarnaselt eelmise grupiga eelkõige töökeskkonna korraldamist ja õiglast kohtlemist. Vormil on tegemist tasakaalustatud suurte kohustustega leppega. Ebakindluse ja usaldamatuse määr on väga madalad. Selle grupi moodustavad eelkõige väga noored, valdavalt õppivad noored, kelle tööstaaž on väike.

Ülejäänud kolm tüüpi pole nii selgesti eraldatavad. Esimest gruppi võib nimetada stabiilsuse taotlejateks. Nende jaoks on stabiilsuse ja lojaalsusega seotud kohutused, samas olulised on ka organisatsiooni sisese arengu ja konkurentsivõime tagamisega seotud kohustused, mis viitab eelkõige nende valmidusele teha ametialast karjääri organisatsiooni sees. Organisatsiooni olulise kohustusena enda suhtes näevad nad organisatsiooni valmidust ja tahet korraldada töötaja koolitamist ja kogemuste omandamist ning toetust tööalaste väljakutsetega toimetulemiseks. Vormilt on lepped tasakaalustamata, töötaja kohustusi tajutakse oluliselt suurematena, samas töösuhetes valitseb usaldus ja puudub ebakindlus tuleviku suhtes. Selle grupi moodustavad nooremasse keskikka kuuluvad töötajad, kelle tööstaaž on väike ja kellel on erialane või kõrgem haridus.

Teise grupi töötaja kohutuste osa on sarnane stabiilsuse taotlejatega. Olulisteks kohustuste gruppideks on stabiilsuse, lojaalsuse, konkurentsivõime tagamise ja organisatsiooni sisemise arenguga seotud kohustused. Kuid erinevalt eelmisest grupist tajuvad nad organisatsiooni kohustusi oluliselt väiksematena enda omadest. Sellest tulenevalt võib seda gruppi nimetada rahulolematuteks. See, et grupil puudub organisatsiooni toetus väljendub ka nende hinnangutes töösuhtele. Vastajad ei taju tasakaalu töö ja tasu vahel ning neil puudub kindlus tööandja ja töö suhtes. Siia gruppi kuuluvad keskikka kuuluvad töötajad, kelle keskmine tööstaaž ületab 15 aastat ning organisatsiooniga on nad olnud seotud keskmiselt viis aastat. Tegemist on valdavalt avalikus sektoris töötavate kõrgharidusega naistega.

Neljandat gruppi võib nimetada lahkujateks. Oma kohustuste suuna poolest  eelistavad nad tasakaalustatud leppeid ning olulisemaks kohustuseks peavad oma teadmiste ja oskuste kõrgetasemelisuse, nad on valmis õppima ja uusi oskusi omandama. Neile on iseloomulik ka muutustega kaasaminek, neil on kerge muuta oma tööharjumusi ja nad on nõus võtma uusi tööalaseid kohustusi. Nende töösuhet iseloomustab ebakindlus ja umbusk tööandja suhtes. Nad ei seo end organisatsiooniga pikalt, pigem näevad oma tööalaseid suhteid lühiajalistena. Siis gruppi kuuluvad noored mõningase töökogemusega inimesed.

 

 

 

Tööga ja töökohaga rahulolu

Küsimustiku täitjatel tuli vastata ka kahele tööga rahulolu puudutavale küsimusele, uuriti vastaja rahulolu oma praeguse  töö ja praeguse töökohaga. Lisaks neile kahele küsimusele paluti vastajal hinnata kaheksat töö aspekti selle alusel kuivõrd olulised need on tööga rahulolu kujundamisel ja kuivõrd on need aspektid töökohas vastavad tema ootustele.

 

Kogu valimile oli iseloomulik mõnetine rahulolu oma tööga (3,17) ja mõnetine rahulolematus oma töökohaga (2,88). (Rahulolu tuli hinnata 5-punktilisel Likerti skaalal.) .

Kogu valimi ulatuses väärtustati töörahulolu mõjutavate teguritena enam töö sisu (4,28), töötasu (4,27), arenguvõimalusi (4,22) ja suhteid kolleegidega (4,17), kõige vähem tähtsateks peeti suhteid tippjuhtkonnaga (3,37).

Erinevused ootuste ja tegelikult organisatsioonis väärtustatud tööaspektide vahel on suured kogu valimi ulatuses, st., et töötaja ootused enamuse tööaspektide osas ei leia kinnitust nende organisatsioonis. Siin ilmneb sama tendents, mis töötaja ja tööandja kohustuste hindamisel. Kõige suuremad erinevused ootuste ja tegeliku olukorra vahel ilmnesid palga ja arenguvõimaluste osas. Ka psühholoogiliste lepete osas lahknesid töötaja tajutud kohustuste määr ja tööandja tajutud kohustute määr organisatsiooni sisese arengu ja konkurentsivõime tagamise osas. Kõige väiksemad vahed ilmnesid  tippjuhtkonnaga suhete osas, 3,37 ja 3,30 hinnangupunkti ja suhete osas vahetu juhiga, vastavalt 3,99 ja 3,58 hinnangupunkti. Väikesed hinnangu vahed võivad tuleneda sellest, et need töö aspektid olid vastajate poolt ka vähem väärtustatud kui teised.

 

            Tabel  3   Koguvalimi hinnangud tööga rahulolule ja tööaspektidele

Rahulolu töökohaga	2,88
Rahulolu tööga	3,17
Töö aspektid	ootus	tegelik
Töö sisu	4,28	3,73
Töötasu	4,28	3,19
Arenguvõimalused	4,23	3,3
Suhted kolleegidega	4,18	3,68
Suhted ülemustega	3,99	3,58
Töötingimused	4,04	3,55
Suhted tippjuhtkonnaga	3,37	3,3
Tajutud organisatsiooni toetus	3,84	3,26

 

Vastajad, kes olid väga rahul oma töökohaga pidasid tööga rahulolu seisukohalt olulisteks eelkõige arenguvõimalusi(4,57), häid suhteid töökaaslaste (4,39) ja vahetu juhiga (4,3) ning töö sisu (4,3), oluline oli ka palk. Need on töö tegurid, mis ka koguvalimi lõikes olid kõrgemalt väärtustatud. Iseloomulik sellele vastajate grupile oli aga see, et tegelikku töösituatsiooni hinnates andsid nad kõrgemad või samaväärsed hinnangupunktid kõikidele töö teguritele väljaarvatud palk ehk nende ootused töö tegurite osas leiavad organisatsioonis kinnitust või mõneti ületavad nende ootusi, vaid palgaga seotud ootused ei leia täielikku kinnitust. Vastajad, kes olid väga rahul oma tööga pidasid oluliseks töö sisu (4,46), arenguvõimalusi(4,56) ja tajutud organisatsiooni toetust (4,2), väärtustati ka palka ja suhteid, kuid ebaoluliseks peeti suhteid tippjuhtkonnaga ja töötingimusi. Tegelikku olukorda hinnates leiti, et vaid töö sisu ja tajutud organisatsiooni toetus vastavad nende ootustele, teiste töö tegurite osas ilmnesid olulised lahknevused väärtustatuse taseme ja tegeliku olukorra vahel.

Vastajad, kes ei olnud rahul oma töökohaga hindasid töörahulolu seisukohalt olulisteks eelkõige palka (4,51) ja  suhteid töökaaslastega (4,46), aga ka töö sisu, suhteid vahetu juhiga ja arenguvõimalusi. Ääretult rahulolematud oldi aga palga (2,0) ja arenguvõimalustega (2,24), suured erinevused ilmnesid ka teiste töö tegurite hinnangute osas ehk tegelik olukord tööl ei vasta töötaja ootustele ja vajadustele. Oma tööga rahulolematuid koguvalimi raames oli vähe, vaid 8,4%. Nende jaoks tööga rahulolu seisukohalt olid olulised töö sisu (4,05), ja suhted nii töökaaslaste (4,11) kui vahetu juhiga (4,11). Kõige suuremat rahulolematust aga tekitasid tegelikud arenguvõimalused (2,0) ja palk (2,33).

Olulisim erinevus rahulolevate ja rahulolematute gruppide vahel seisneb selles, et töö tegurid, mis on olulised rahulolevatele töötajale on vastaja meelest väärtustatud ka organisatsioonis, kus ta töötab. Rahulolematute grupi puhul ilmnevad aga olulised erinevad hinnangutes, tegurid, mis on väärtustatud töötaja poolt ei leia kinnitust organisatsioonis.

 

Erinevused töörahulolu mõjutavate tegurite osas olid ka demograafiliste näitajate lõikes. Noorem vanusegrupp väärtustas vanema grupiga võrreldes vähem suhteid ja seotust organisatsioonis, suhted kolleegide, vahetu ülemuse ja tippjuhtkonnaga ning organisatsiooni tajutud toetus olid vähem väärtustatud. Nooremale vanusegrupile olid olulised arenguvõimalused ja palk. Väiksema staažiga ja nooremasse vanusegruppi kuuluvad vastajad väärtustasid enam töötasu (4,47), töö sisu (4,3) ja arenguvõimalusi (4,23). Pikema tööstaažiga, 14 ja enam aastat,  töötajad väärtustavad aga enam suhteid (4,6) ja tajutud organisatsiooni toetust (4,26).

Erinevate haridustasemete analüüs näitas, et kõrgema haridusega vastajad väärtustavad enam töö sisu, arenguvõimalusi ja organisatsiooni tajutud toetust, madalama haridustasemega vastajad pidasid aga oluliseks töötasu ja töö sisu.

 

Antud valimi põhjal võib järeldada, et tööga ja oma töökohaga on enam rahul kõrgema haridustasemega  inimesed (vastavalt r-0.553 ja r-0.546, p=0,05). Ka mõjutavad rahulolu tööstaaž ja vanus. Oma tööga on enam rahul pikema staažiga ja mõneti vanemad töötajad. Oluliseks rahulolu mõjutavaks teguriks kujunes just tööstaaž praegusel töökohal ja mitte üldine tööstaaž ehk pikem seotud organisatsiooniga on aluseks ka suuremale tööga rahulolule.

 

Analüüsides seoseid psühholoogiliste lepete ja tööga ning töökohaga rahulolu vahel ilmnes, et töökohaga ja tööga rahulolu on enam mõjutatud tööandja tajutud kohustuste kui töötaja enda tajutud kohustuste poolt. Korrelatiivsed seosed tööga rahulolu ja erinevate töötaja ja tööandja tajutud kohustuste vahel olid nõrgad R-0,125 kuni r-0,315, p=0,001. Tööga rahulolu on suurem kui töötaja tunneb emotsionaalset seotust organisatsiooniga („Tunnen kohustust ja vastutust organisatsiooni ees”), kui töötaja hindab oma töösuhet pikaajaliseks, ning kui puudub pidev tarvidus ennast tõestada. Tööandjalt oodatakse õiglast kohtlemist ja stabiilsust. Rahuloluga oma töökohaga on seotud eelkõige tööandja kohustused, tööandjalt oodatakse toetust ja juhendamist („Tööandja toetab mind uute eesmärkide saavutamisel”), turvalise töökeskkonna loomist ja tööga kindlustamist („Tööandja on loonud tingimused pidevaks tööks”). Töötaja tajutud kohustuste osas aga ilmnes, et suurema töökohaga rahulolu korral puudub töötajatel valmidus muuta oma harjumusi ja minna kaasa tööalaste muudatustega.

 

Erinevused tööga rahulolus ja töökohaga rahulolus ilmnevad ka erinevate klastrite raames. Iseloomulik kõikidele gruppidele on see, et enam ollakse rahul oma tööga ja vähem töökohaga.

 

Tabel  4  Tööga rahulolu ja tööaspektide hindamine psühholoogiliste lepete tüüpide lõikes

	1. stabiilsuse    taotleja		2.  rahul-olematud		3. suhete- põhine lepe		4. lahkujad		5. tasakaalustatud lepe		koguvalim
Rahulolu töökohaga	3,62		2,92		4		2,78		2,37		2,88
Rahulolu tööga	3,96		4,2		4		3,32		2,44		3,17
	ootus	tegelik	ootus	tegelik	ootus	tegelik	ootus	tegelik	ootus	tegelik	ootus	tegelik
Töö sisu	4,25	3,78	4,4	4,04	4,04	3,41	4,21	3,4	4,34	3,73	4,28	3,73
Töötasu	4,18	3,04	4,16	2,6	3,95	3,09	4,36	2,7	4,38	3,57	4,27	3,19
Arenguvõimalused	4,23	3,41	4,4	2,78	3,45	3,45	4,11	2,52	4,32	3,58	4,22	3,30
Suhted kolleegidega	4,19	3,60	4,4	3,02	3,95	3,50	4,23	3,57	4,12	3,85	4,17	3,67
Suhted ülemustega	3,85	3,70	4,08	2,82	3,72	3,37	4,1	3,11	4,03	3,85	3,99	3,58
Töötingimused	3,90	3,41	4,08	2,94	3,90	3,55	3,9	3,2	4,15	3,85	4,03	3,55
Suhted tippjuhtkonnaga	3,28	3,32	4,04	2,71	3,59	3,19	3,47	3,08	3,24	3,48	3,37	3,30
organisatsiooni toetus	3,95	3,21	4,08	3,14	3,63	3,32	4,12	2,75	3,72	3,49	3,83	3,25

 

Oluliselt eristub teistest gruppidest „rahulolematute“ grupp, kus ilmneb suur erinevus töökohaga ja tööga rahulolu osas, kus tööga rahulolu on kõrge – 4,2 ja töökohaga  ollakse pigem rahulolematud – 2,92. Töö tegurite osas ilmneb sarnane tendents, kus ootused töö sisule (4,4) langevad kokku võimalustega (4,04) töökeskkonnas. Kõikide teiste tööaspektide osas on statistiliselt olulised erinevused hinnangutes, töötaja väärtustab kõiki tööaspekte motivatsiooni ja tööga rahulolu seisukohalt olulisteks või väga olulisteks, kuid ei leia kinnitust nendele väärtustele organisatsioonis. Selle grupiga sarnase tulemuse tegurite osas, mis kujundavad tööga rahulolu, andis ka „lahkujate” grupp. See grupp oli rahulolematu oma töökohaga (2,78) ja rahulolu oli vähene (mõnevõrra meeldib – 3,32) ka tööga. Töö tegelik sisu ei vastanud nende ootustele, mis väljendus ka tööga väheses rahulolus, see on erinev „rahulolematute” grupist. Need kaks gruppi, „rahulolematud” ja „lahkujad” hindasid teistest gruppidest kõrgemalt organisatsiooni tajutud toetuse osatähtsust tööga rahulolu kujunemisel, millest nad aga tunnevad teravat puudust psühholoogiliste lepete raames.

Teistest erineva pildi annab ka „tasakaalustatud lepete“ grupp, kus ilmneb rahulolematus nii töö (2,44) kui töökohaga (2,37). Olulisteks tööga rahulolu mõjutavateks teguriteks on see grupp hinnanud kõik tegurid väljaarvatud suhted tippjuhtkonnaga ja organisatsiooni tajutud toetusega. Psühholoogiliste lepete tüübilt ei seo see grupp end organisatsiooniga vaid tunneb kohustust eelkõige oma teadmiste ja oskuste tasemel hoidmise eest.

„Suhetepõhisele lepete“ grupile on iseloomulik kõrge rahulolu tööga (4,0) ja töökohaga (4,0). Oluliseks tööga rahulolu mõjutavaks teguriks peetakse töö sisu (4,04), teised tegurid omavad keskmist või väiksemat olulisust. Erinevused töö tegurite väärtustamise ja tegeliku olukorra vahel on statistiliselt ebaolulised, ainuke statistiliselt oluline erinevus ilmneb töö sisu osas. Kõige vähem oluliseks peab see grupp arenguvõimalusi, mis sobib hästi nende psühholoogiliste lepete tüübiga, mis eelkõige eeldab stabiilsust ja lojaalsust.

„Stabiilsuse taotlejad” on mõõdukal määral rahul nii tööga (3,96) kui töökohaga (3,62). väheoluliseks töörahulolu kujundajaks peab see grupp suhteid tipp juhtkonnaga, kõiki teisi töö tegurid loevad nad rahulolu kujunemise seisukohalt olulisteks, kuid ainuke töö tegur, mis leiab väärilise kinnituse tegelikus töökeskkonnas on suhted ülemusega. Teiste tegurite osas on olulised erinevuse väärtustamise taseme ja tegeliku kinnitamise vahel.

 

 

Kokkuvõte

Antud valimi andmetele totudes võib väita, et valdavaks psühholoogiliste lepete vormiks on tasakaalustamata töötaja ülekoormatusega psühholooghilised lepped, mis tähendab, et töötaja hindab oma panust organisatsiooni suuremaks kui sealt saadavaid hüvesid. Samas on sotsiaalpsühholoogiast teada, et inimesel on kalduvus luua tasakaalustatud suhteid, see toimub sotsiaalse vahetuse teel. Kui organisatsioon ei suurenda oma kohustuste osa või ei väljenda selgelt oma ootusi töise käitumise ja sellega kaasuvate hüvede kohta, siis on töötajal kalduvus korrigeerida oma kohustusi kohustuste vähendamise suunas. Selline käitumine aga nõrgendab töötaja ja organisatsiooni seotust, ehk töötajad võivad muutuda organisatsiooni suhtes ignorantseteks.

Psühholoogiliste lepete vormi osas ilmnes erinevus ka naiste ja meeste gruppide vahel. Meeste psühholoogilised lepped on enam tasakaalustatud ja võib väita, et pigem suurte kohustustega kui väheste kohustustega. Naistele on omasem aga tasakaalustamata töötaja ülekoormatusega lepete vorm, mis viitab sellele, et naised ei koge nii palju organisatsiooni toetust kui eeldavad. Kohustuste tasakaalustamatus aga on üks olulisemaid rahulolematuse allikaid.

Andmeid analüüsides ilmnesid ka ealised erinevused, kus noormale töötajale on omasemad tasakaalustatud psühholoogilised lepped, mis seotud enesearendamise ja ametialase karjääri tegemisega. Nende lepete raames jääb suhe organisatsiooniga pinnapealseks ja tihti ka lühikeseks. Organisatsioonist organisatsiooni liikumises nähakse kiireimat võimalust omandada teadmisi ja kogemusi, mis on vajalikud kiire karjääri tegemiseks.

Vanemaealistele on iseloomulikumad suhetepõhised lepped, mis suunatud eelkõige lojaalsuse kujundamisele ja stabiilsuse tagamisele. Samas tundub, et see vanusepiir tuleb kätte varem kui arvatud, juba kolme- neljakümneaastaste töises käitumises esineb suhetepõhistele psühholoogilistele lepetele omaseid jooni.

 

Töö aspektide hindamise juures torkab silma, et ei väärtustata suhteid tippjuhtkonnaga ega peeta oluliseks tajutud organisatsiooni toetust. Viimase põhjuseks võib olla küll töötajate enda käitumise tendents – mitte siduda end organisatsiooniga. Ootuspärane oli see, et tähtsustati töö sisu, töötasu, arenguvõimalusi ja suhteid töökaaslastega. Kõige suuremad lahknevused tegelikkuse ja ootuste vahel ilmnesid ka just töötasu ja arenguvõimaluste osas. Sama hinnangu lahknevus ilmnes ka psühholoogiliste lepete juures, kus töötajad tajusid endal kohustuse olevat end arendada, kuid puudus tööandja poolne tajutud toetus omapoolsete kohustuste näol. Töötasuga rahulolematust aga väljendasid vahelepete osas töö ja tasu tajutud  tasakaalu puudumine.

 

 

Kasutatud kirjandus

Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley.

Barney JB, Hansen MH. 1994. Trustworthiness as a source of competitive advantage. Strateg. Manage. J. 15:175–90

Graen GB, Scandura TA. 1987. Toward a psychology of dynamic organizing. In Research. in Organizational Behavior, ed. LL Cummings, BM Staw, 9:175–208. Greenwich, CT: JAI

Herriot, P., Manning,W., Kidd,J. 1997, The context of the psychological contract. British Journal of Management, 8(2), 151-162

Mayer R.C, Davis J.H, Schoorman F.D. 1995. An integrative model of organizational trust. Academy of Management Reivew. 20:709–34

Miles R.E, Creed W.E.D. 1995. Organizational forms and managerial philosophies. In Research in Organizational Behavior, ed. LL Cummings, BM Staw, 17:333–72. Greenwich, CT: JAI

Miner A.S. 1990. Structural evolution through idiosyncratic jobs: the potential for unplanned learning. Organ. Sci. 1:195–210

Robinson SL. 1995. Violation of psychological contracts: impact on employee attitudes. In  Tetrick LE, Barling J, eds. 1995. Changing Employment Relations: Behavior and Social Perspectives. Washington, DC: Am. Psychol. Assoc. 1995, pp.91-108 

Robinson S.L., Rousseau D.M. 1994. Violating the psychological contract: not the exception but the norm. J. Organ. Behav. 15: 245–59

Rousseau DM. 1995. Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Newbury Park, CA: Sage.

Rousseau DM, Tijoriwala S. 1996. It takes a good reason to change a psychological contract. Presented at Soc. Ind./Organ. Psychol., April, San Diego

Rousseau, M.D. 1997 Organizational Behavior in the New Organizational Era. Annual Review of Psychology, 48:515-546  Cummings, BM Staw, 17:333–72. Greenwich,

Shore L.M. ja Barksdale,K. 1998 Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship: a social exchange approach Journal of Organizational Behavior, 19, 731-744

Shore, L. M. and Shore, T. H. (1995), ‘Perceived organisation support and organizational justice’. In Cropanzano, R. S. and Kacmar, K. M. (eds.), Organizational politics, justice and support: Managing the Social Climate of the Workplace. Estport, CT: Quorum Books.

Shore,L.M. Tetrick,L.E., 1994 The psychological contract as an explanatory framework in the relationship. In Cooper, C.L., Rousseau,D.M. (eds) Trends in Organizational Behavior, Volume 1. Chichester:Johm Wiley, 91-109

Weick KE. 1996. Enactment and the boundaryless career: organizing as we work. See Arthur & Rousseau 1996, pp. 40–57