Sissejuhatus

 

Eetilist käitumist mõjutavad ühelt poolt indiviidi otsused ja teiselt poolt jälle kokkulepped teiste inimestega. Seepärast võib väärtuse mõiste olla raamistikuks, millega saab selgitada organisatsiooni liikmete eetilise käitumise tagamaid. Väärtust ausus peetakse sageli eetilise käitumisega seotuks olevaks ja käesoleva artikli eesmärgiks on välja tuua milline roll on väärtusel ausus indiviidi enda väärtuste ning teistele omistatud (töökaaslastele) väärtuste hulgas.

 

Organisatsioonid sõltuvad oma liikmete ausameelsusest suurel määral ja indiviidi väärtused on paljude tööväärtuste uuringute keskseks mõisteks, mille abil selgitatakse eetilise käitumise olemust. Näiteks, Meglino ja Ravlin (1998) toovad välja, et valdav osa organisatsioonilise konteksti indiviidi väärtuste uuringutest käsitlevad protestantlikku tööeetikat, kusjuures väärtused on nii sõltuva kui ka sõltumatu muutuja rollis. Indiviidi käitumine on mõjustatud tema väärtustest, kuid see on samaaegselt seotud ka kooslusesiseste kokkulepetega. Seetõttu peaks eetilise käitumise allikate analüüs arvesse võtma nii indiviidi väärtusi kui ka kooslusesisest arusaama. Käesolevas artiklis võetakse aluseks, et väärtusel ausus on eetilise käitumise seisukohalt eriline roll, sest see väärtus on seotud moraali ja enesejuhtimisega. Indiviidi enda väärtuste käsitlemisele lisatakse ka aspekt, milles uuritakse, kuivõrd tähtis vastajate arvates väärtus ausus on nende töökaaslastele.

 

Siirdeühiskonna kontekst annab hea võimaluse nende nähtuste analüüsimiseks, sest ka ühiskonna tasandi nähtustel on mõju indiviidi väärtustele. Endised nõukogude liiduvabariigid on seetõttu sobivad uurimispaikkonnaks. Käesolevas artiklis ei võeta täpsema vaatluse alla endiste liiduvabariikide vahelisi erinevusi, sest see nõuaks paljude endise Nõukogude Liidu osade omavahelist võrdlemist. Selleks puudub kahjuks küllaldane materjal. 

 

Uurimises küsitleti erinevate organisatsioonide liikmeid Eestist, Leedust, Lätist ja Venemaalt, kellel paluti reastada oma tugiväärtused (sealhulgas ausus) tähtsuse järjekorras ning seejärel paluti oletada, kuidas nende töökaaslased neidsamu väärtusi reastaksid.

 

Indiviidi ja tema kaaslaste väärtused eetilise käitumise perspektiivist

 

Indiviidi väärtused on valikute aluseks. Inimesed teevad pidevalt valikuid, eelistades ühte asja või seisundit teisele. Seejuures armastavad nad rohkem tegelda meeldivate asjade ja nähtustega. See protsess on suuremal või vähemal määral teadvustatud. Inimese väärtused on üheks valiku tegemise kriteeriumiks. Need iseloomustavad nähtuste ja objektide tähtsust nii inimesele, grupile, organisatsioonile kui ka ühiskonnale. Väärtus on mõiste soovitavast, mis mõjutab kättesaadavate teguviiside, vahendite ja eesmärkide valikut ning on mitmesugustele nähtustele antavate hinnangute ideaalkriteeriumiks (Van Deth, Scarbrough 1995, Kristiansen, Hotte 1996). Väärtusi peetakse eetilise käitumise alustalaks, (näiteks, Pater & Gils 2003, Ethics… 1996, Blanchard 1995). Klebe et al 2000 väidavad oma uurimuselt tuginedes, et eetilise juhi kõige olulisemaks tunnuseks peetakse ausust ja ausameelsust. Töötajatega seonduvaid uuringuid illustreerib hästi Rokeachi toodud näide, kuidas vaadeldi ausat ja ebaausat käitumist. Küsitleti ühe firma 131 naistöötajat. Neist 39% tagastas kirjutamiseks antud pliiatsi ja 61% ei teinud seda. Leiti erinevusi ka uuritavate väärtushinnanguid kajastavates vastustes. Pliiatsi tagastajad olid ausust tunduvalt kõrgemalt hinnanud kui ülejäänud. Autorid imestasid, et need, kes pliiatsi tagastamata jätsid, olid jälle abivalmidust palju tähtsamaks pidanud kui tagastajad. Petturlusega võitlemisel arvatakse tavaliselt, et kontrolli tugevdamine lahendab selle probleemi. Palju harvemini pööratakse tähelepanu petturite motivatsioonile või eneseõigustusele. Indiviidi väärtused võimaldavad analüüsida, kuidas pettur saab ennast õigustada. Inimese väärtused on käitumise standardid, mis näitavad talle sobivaks peetavaid käitumisviise ning nende järgmine võimaldab endast lugu pidada. Väärtused kujundavad ideaalid, moraali aluspõhja ning loovad motivatsiooni.

 

Pliiatsi tagastamisega seotud näide toob ilmekalt esile, et  väärtusel ausus on oluline roll valikute tegemisel. Väärtuste olulisust tõestavad paljud käsitlused (näiteks, Kristiansen, Hotte 1996) ning see asjaolu on üheks oluliseks järgneva uurimisplaani põhialuseks (joonis 1).

 

 

 

Joonis 1. Väärtuse ausus potentsiaalne mõju eetilisele käitumisele.

 

Väärtuse ausus tähtsaks pidamine võib viia eetilise käitumiseni, kuid võib seda ka mitte teha. Seetõttu on õigustatud „miks“ küsimus. Teisisõnu, mis tingib, et väärtuse ausus tähtsaks pidamine ei viia alati ühesugusele tulemusele? Siinkohal oletatakse, et väärtuse ausus olulisus realiseerub kaaslaste väärtuste valguses. Põhjuseks on, et sotsiaalne mõju tekib erinevate mehhanismide vahendusel, kusjuures väärtuste sarnasust peetakse üheks tähtsamaks. Näiteks, Rohan ja Zanna (1996) toovad välja, et abielupaarides on meeste ja naiste väärtusprofiilid kaunis sarnased. Või teine näide, Lerman (1968) on uurimistulemuste põhjal välja toonud, et olukorras, mil indiviidi enda väärtused on teravas vastuolus sellega, milliseid väärtusi ta arvab kaaslastel olulised olevat, luuakse pinnas ebaseaduslikuks käitumiseks. Töökäitumise seisukohalt võib näitena tuua Dose (1997), et töö väärtuste kujunemise aluseks on konsensus nende väärtuste olulisusest. Ta toob välja, et mida tugevam konsensus, seda suurem on enamuse mõju üksikisiku käitumisele tööl. Piltlikult öeldes, sotsiaalne konsensus toob inimeses jaoks õigeks peetavad põhimõtted esile. Ka Klebe et al (2000) rõhutavad, et ausameelsuse sotsiaalset aspekti. Kokkuvõtvalt, indiviidi enda ja väärtused ja see, millistena ta tajub oma kaaslaste väärtusi, võivad mõjutada eetilist käitumist.  

 

Joonis 1 toob välja ka ühiskonna tasandi mõju eetilise käitumise kujunemisele. Ühiskond annab indiviidi jaoks väärtuse ausus sisu ja baasi sotsiaalsele konsensusele. Siin on asjakohane viidata Markus ja Kitayama artiklile kust selgub, et lääne tagapõhjaga üliõpilaste mina-pilt oli seotud iseseisev-olemise ja selgelt teistest eristumisega, kuid idapoolse päritoluga tudengid nägid ennast suuremal määral suhete foonil ning nende jaoks oli ka tähtsam täpselt viimistletud arusaam teistest inimestest (1991). Nad eristavad sõltumatut mina-pilti, mis baseerub individualistlikel väärtustel, ja sõltuvat mina-pilti, mille korral indiviid tunnetab end teistega seotud olevat ning rõhutab võimalikult vähe teistest erinevusi. See tugineb kollektivistlikel väärtustel. Nimetatud seosed on leidnud kinnitust empiirilises uuringus (Oishi et al 1998) ning seetõttu saab väita, et viis, kuidas organisatsiooni liikmed teadvustavad enda ja teiste väärtuste erinevusi ja sarnasusi, on mõjutatud kultuuri kontekstist.

 

Inimese väärtused on üheks valiku tegemise kriteeriumiks. Need iseloomustavad nähtuste ja objektide tähtsust nii inimesele, grupile, organisatsioonile kui ka ühiskonnale. Väärtus on mõiste soovitavast, mis mõjutab kättesaadavate teguviiside, vahendite ja eesmärkide valikut ning on mitmesugustele nähtustele antavate hinnangute ideaalkriteeriumiks. Väärtused on abstraktsed ning neid pole võimalik vahetult jälgida. Jan W. Van Deth ja Elinor Scarbrough toovad esile kolm väärtustele iseloomulikku tunnust, mis selgitavad nende olemust. (Van Deth, Scarbrough, 1995: 28.) Väärtused:

1)      pole vahetult vaadeldavad ega jälgitavad,

2)      on seotud moraaliga,

3)      väljendavad inimeste ettekujutust soovitavast.

 

Eelpooltoodu alusel võib öelda, et väärtus pole füüsiline objekt ja sellest arusaamine nõuab ühiseid kogemusi. Väärtused tulevad ilmsiks seeläbi, et ühistegevuses omistatakse teatavatele objektidele või nähtustele positiivset või negatiivset tähtsust. Nii luuakse kujutlus ideaalist. Väärtused avalduvad kaudselt, sest neil pole korrespondeerivaid esemeid, isikuid või nähtusi. Iga inimene omandab väärtused sotsialiseerimise käigus, õppides valikute determinante ümbritsevast keskkonnast. Käesolev uurimus on suunatud endise Nõukogude Liidu vabariikidele, sest on esile toodud, et nõukogulikud majandustavad avaldavad mõju eetilisele käitumisele (Barnes et al 1997). Need käitumise abstraktsed elemendid selgitavad nähtamatuks jäävaid põhjusi nii indiviidi, grupi, organisatsiooni kui ka ühiskonna tasandil.

 

Organisatsiooniga seotud uuringuis seostatakse indiviidi tasandi väärtustega lojaalsust, eetikat ja moraali. Daniel Katz ja Robert Kahn eristavad moraalseid ehk pühi ja pragmaatilisi väärtusi (1966: 54) ja seostavad neid lojaalsusega (1966: 55). Moraalsete väärtuste jälgimist peavad inimesed loomupäraseks ja pragmaatilised seonduvad tegevuse tagajärgedega. Sotsiaalpsühholoogia klassikud Katz ja Kahn vaatlevad lojaalsust kui sümboolset väärtust.

 

Meetod ja uurimistulemused

 

Väärtuse ausus olulisuse analüüsimiseks korraldati uurimus erinevates endise Nõukogude Liudu piirkondades- Eestis, Leedus, Lätis ja Venemaal. Valdav osa vastajatest on venelased ja neile lisanduvad eestlased ja lätlased. Käesolevas uurimuses eristatakse asukohaga seotud gruppe selleks, et tuua sisse erineva paikkonna mõju, kuid seejuures paikkondade omavaheline võrdlemine pole eesmärgiks. Seetõttu ei pöörata asukohamaade ja rahvustevahelistele erinevustele käsitluses täiendavat tähelepanu. Ülevaade vastajate gruppidest on esitatud tabelis 1.

 

Uurimismeetodina rakendati Rokeachi (1973) küsimustikku. Uurimismeetodi välja töötamisel kasutas Rokeach mitmesuguseid allikaid, leidmaks sobivat väärtuste loetelu, näiteks Ameerikas ja teistes paikkondades avaldatud kirjandust, magistriüliõpilaste enesekohaseid ülestähendusi, intervjuusid. Uurimismetoodika lõpliku versiooni aluseks oli 555 omadusest, mis valiti Allporti klassikalisest uurimisest. Väärtuste taksonoomia aluseks on eeldused, et kultuur kujundab väärtused, mis avalduvad väga erinevates ühiskonnaelu valdkondades ja ühe inimese väärtuste hulk pole eriti suur, kuid nende esinemismäär on igaühel erinev ning need moodustavad väärtussüsteeme. Väärtuste klassifitseerimisel on kasutatud dihhotoomia võtet ehk need on jagatud kaheks.

1)      põhiväärtused ehk soovitavad seisundid peegeldavad soove, mida inimesed tahavad saavutada elu jooksul. Need on nagu oodatavaks lõpptulemuseks. Siia hulka kuuluvad elutarkus, mugav elu, rahvuslik julgeolek jne. Rokeach ütleb, et põhiväärtuste kõige lihtsamaks süstematiseerimise võimaluseks on neid jagada enesele ja ühiskonnale suunatuteks ehk isiksussisesteks ja isikutevahelisteks.

 

2)      tugiväärtused ehk abistavad väärtused aitavad kaasa ja võimaldavad valida sobivat käitumisviisi. Tugiväärtused on näiteks abivalmis, aus, loogiline ning need näitavad teed, kuidas lõpptulemuseni jõuda. Ka tugiväärtused jagab Rokeach kaheks: moraalseteks, mis suunatud isikutevahelistele suhetele, ja pädevusväärtusteks, mis on seotud eneseteostusega ja orienteeritud valdavalt isikule endale.  

 

Põhi- ja tugiväärtusi on Rokeach’i klassifikatsioonis 18. Rokeach’i uurimismeetod põhineb järjestamisel, mille tulemusel kujuneb väärtuste olulisuse järjekord. Meetodi autor pidas projektivisete testide ja järjestamismeetodil saadava tulemuse sarnasust tähtsaks (Rokeach, 1973: 27). Ka peetakse järjestusskaala rakendamist otstarbekaks, kui tahetakse väärtusi kvantitatiivselt hinnata (Ravlin ja Meglino 1986).

 

Rääkides meetodi tagapõhjast, võib esile tuua, et Rokeachi meetodi rakendamise algusaegadel kasutati sedeleid, millele olid kirjutatud väärtuste nimetused ning katseisik sai neid lahtritesse asetada. Uurimismeetodi instruktsioonis öeldakse: palun tutvuge tähelepanelikult järgmise loeteluga ja valige väärtus, mida peate endale kõige olulisemaks, ning asetage sedel number ühe kõrvale jne. jne. Eestis on meetodit sel viisil kasutanud näiteks Virge Haiba, kes võrdles Hortus Musicuse, ERF Kammerkoori ja Tallinna Kammerkoori liikmete väärtustüüpe ja nende seost Cattelli 16 isiksuse faktoriga (Haiba, 1987). Antud uurimuses selgus, et naised hindasid kõige enam armastust, loomingut ja turvalist perekonnaelu, tugiväärtustest pidasid tähtsaimaiks ausust, intelligentsust ja südamlikkust. Mehed hindasid loomingut, vabadust ning turvalist perekonnaelu. Tugiväärtustest peeti olulisteks ausust, intelligentsust ja vastutustunnet (Haiba, 1987: 48–49).

 

Meetodit modifitseeriti Tartu Ülikoolis tehtud uurimuses (Tasa, Pakk, Luuk, Lehtsaar, 1991), kui võrreldi 134 eesti ja 44 Kanadast pärit juhi oletatavat tegevust läbirääkimiste situatsioonis. Katseisikutel paluti järjestada nimekirjana esitatud väärtuste loetelu ja tulemused omakäeliselt kirjutada. Veelgi enam muudeti algset metoodikat Baltcomi uurimuses, kus tugineti 25-le Rokeachi teoorias leiduvale väärtusele. Meetodi rakendamisel täiendati seda Likert’i tüüpi skaaladega ning lisati täiendavalt ka väärtuste nimetusi (Lauristin, Vihalemm, 1997: 251). Igal küsitletul paluti väärtuste olulisust hinnata 5-punktilisel skaalal. Hinnanguskaalad hõlbustavad küsitletavatel vastamist, kuid seejuures väheneb võimalus hinnata väärtuste hierarhilist asetsemist ning hägustub meetodi algne idee.

 

Käesolevas uurimuses rakendati originaalmetoodika hierarhilist printsiipi ehk katseisikutel paluti järjestada 18 tugiväärtusest koosnev tähestikulises järjekorras esitatud nimekiri, tähistades 1-ga kõige olulisemaks peetavat, tähtsuselt järgmist 2-ga ja nii edasi kuni kõige ebaolulisem väärtus numbriga 18. Uudse momendina lisati katseisikutele ülesanne, milles paluti oletada, kuidas nende kaastöötajad tugiväärtusi reastaksid. See võimaldab võrrelda, kuivõrd erinevate või sarnastena katseisikud enda ja oma kaastöötajate väärtusi tajuvad. Nii moodustas iga katseisik kaks järjestusskaalat — oma väärtuste kohta ja teise pidades silmas oma kaastöölisi.

 

Uurimuse tulemused on esitatud tabelis 1, milles tuuakse välja uuritavad grupid, väärtuse ausus olulisus teiste tugiväärtuste hulgas, kolm olulisemat tugiväärtust ning see, kuivõrd olulistena neid kaastöötajate tugiväärtuste hulgas nähakse. Uurimaks, kuivõrd katseisikud tajuvad oma kaastöötajate väärtusi sarnastena, leiti astakkorrelatsioonikordaja, mis iseloomustab seoseid vastajate enda ja oma kaastöötajate arvatavate väärtuste tähtsuse vahel. Sellega iseloomustatakse milline on endale ja kaastöötajatele omistatud väärtuse ausus vaheline seos. Selleks on arvutatud Spearmani korrelatsioonikordaja.

 

Tulemused näitavad, et väärtuse ausus olulisus varieerub gruppides  märkimisväärselt siis, kui vastajad hindavad oma tugiväärtusi ning variatiivsus on väiksem töökaaslaste oletatavate tugiväärtuste hulgas. Kolmes grupis peeti väärtust ausus väga oluliseks, kusjuures teises kolmikus polnud see nii oluline. Tabeli 1 andmetest selgub ka see, et väärtuse ausus oluliseks pidamisega kaasneb väärtuse vastutustundlik paigutamine kolme olulisema tugiväärtuse hulka. Selgub ka, et kahes grupis, kus väärtus ausus pole väga olulisel kohal, peetakse tähtsaks väärtust armastav[1].    

 

Tabel 1.

Tugiväärtustele antud hinnangud erinevates vastajate gruppides

	Organisatsiooni liikme tugiväärtuste olulisus			Kaastöötajate oletatav tugiväärtus		Spearman’i korrelatsioon
Grupp	Ausus tähtsus	M and SD	Kolm olulisemat tugiväärtust	Ausus tähtsus	M and SD	ρ	P
EstEst N=263	1	4.56, 4.00	Ausus, vastutustundlik, vaimne	2	6.59 4.71	.30	.000
RusEst N=583	6	9.05, 5.51	kujutlusvõimeline, armastav, loogiline	2	6.41 4.84	.11	.010
RusRus N=563	2	6.93. 4.66	Ausus, vastutustundlik, edasipüüdlik	2	7.74 4.87	.18	.000
RusLit N=194	1	4.01 3.46	Ausus, vastutustundlik, armastav	2	6.36 4.57	.37	.000
LatLat N=208	6	8.20 4.84	armastav, andestav, abivalmis	1	5.81 4.71	.02	.767
RusLat N=105	8	8.36 4.63	Julge, armastav, andestav	8	8.45 5.20	.18	.073

 

Märkus: (1)M- aritmeetiline keskmine, SD- standardhälve;

(2) EstEst- eestlased Eestis, Rus-Est.- venelased Eestis, RusRus- venelased Venemaal, RusLit- venelased Leedus, LatLat- lätlased Lätis, RusLat- venelased Lätis.

 

Speamanni korrelatsioonikordaja näitab, et tugiväärtuste hindamisel on endale ja kaastöötajatele väärtuse  ausus hindamine statistiliselt oluliselt omavahel seotud neljas grupis (eestlased ja venelased Eestis, venelased Venemaal ja Leedus). Kui püstitada küsimus sellest, mis eristab gruppe, milles ilmneb kahe väärtuste hindamise nimekirja vahel oluline seos ja milles mitte, siis võime teha mõne järelduse. Gruppides, kus enda ja kaastöötajate tugiväärtuse ausus tähtsuse osas olulist seost ei ilmnenud (lätlased ja venelased Lätis), hinnati väärtust ausus endale vähem tähtsaks kui neis, kus see seos ilmnes. Teisisõnu, need, kes väärtust ausus väga oluliseks ei pea, ei toonud välja enda ja kaastöötajate vaheliste väärtuste seost. Ehkki asukohamaa eripära pole siinse käsitluse fookuses, siis tekitab tulemus siiski sellesisulisi küsimusi, sest gruppidevahelised erinevused tulevad ilmseks just Lätis. Laiemas kontekstis viitab see teatava kultuurikonteksti mõjule.

 

Arutelu

 

Pole kindel, et väärtuse ausus oluliseks pidajad seda põhimõtet oma käitumises realiseerivad. See asjaolu kujundab teataval määral mõtte, et eelpool toodud tulemustega pole midagi peale hakata. Siiski sunnib varguse ja muu ebaausa käitumise laiaulatuslikkus otsima meetmeid, mis leevendaksid seda valusat probleemi. Näiteks, Hartnett ja Terranaova (1991) toovad välja, et töötajate poolt sooritatud vargustel on äritegevuses ja klientide teenindamisel väga laiaulatuslikud mõõtmed. Töötajatepoolsete varguste ehk organisatsiooni siseste varguste osa on kasvanud ning seetõttu kujunevad hiiglaslikud kaod. Juba paarkümmend aastat tagasi varastasid USA ettevõtete töötajad 7, 125 $ iga minuti jooksul. Kahjuks pole USA erand ning varguste probleemi on raske lahendada kõigis paikkondades. Organisatsioonid peavad mõtlema, kuidas vältida suuri vargustest tulenevaid kahjusid. Indiviidi väärtuste analüüs võib anda mõtteid, kuidas ära hoida vargusi ja petturlust. Väärtusel ausus on eeldatavalt oluline roll selles, millised on töötaja sisemised eetilise käitumise standardid.

 

Üheks varguste ennetamise võimaluseks on, et organisatsioonid kaasaksid kindlate tõekspidamistega inimesi. Nii saab teataval määral ennetada vargusi, petturlust ja teisi organisatsiooni huve kahjustavaid tegevusi. Väärtuse ausus hindamine enne seda, kui töötaja tööle asub, on keerukas protsess ning paljudel juhtudel reguleerib seadusandlus värbamise protsessi nii, et tõekspidamiste uurimine pole võimalik. Selles kontekstis võib uurimistulemuste põhjal välja tuua kolm vaatepunkti, mis aitavad mõista eetilise käitumise kujunemise problemaatikat.

 

Esiteks, kui hinnatakse, millisel määral tööle kandideerija peab tähtsaks väärtust ausus, siis mõõtmisvahend võiks sisaldada hinnangut ka sellele, kuidas fookusisik tajub aususe olulisust oma kaastöötajatel. Uurimistulemused näitasid, et fookusisiku enda aususe tähtsus oli seotud kaastöötajate kohase arvamusega. See on loogiline, sest väärtuse ausus tõlgendamine tugineb sotsiaalsetele protsessidele ning tagasisidele, mida saadakse ümbritsevast keskkonnast. See teadmus võib anda mõtteid mõõtmisskaalade konstrueerimiseks.

 

Teiseks, aususe hindamisel on viis, kuidas uurimisküsimus püstitatakse, väga oluline. Tulemused näitavad, et enda ja kaastöötajate puhul polnud kõigis gruppides väärtusele antud hinnangud võrdse tähtsusega. Seepärast pole otstarbekas esmalt küsida, milline on fookusisiku arvates tema kaastöötajate jaoks väärtuse ausus olulisus, vaid pigem alustada sellest, et uuritakse kokkulangevust. Teisisõnu, esmalt tuleks küsida, kuivõrd sarnaselt fookusisiku arvates tema ja kaastöötajad hindavad väärtust ausus ja alles peale seda uurida, milline on tema arvates selle tähtsus kaastöötajate hinnangutes. Seesugune kaudne uurimisviis võimaldab ehk avada tajumise ja tõlgendamise seaduspärasusi.

 

Kolmandaks, kui küsime väärtuse vastutustundlik olulisuse kohta, võime saada teavet ka väärtuse ausus olulisuse kohta. Siin lähtutakse asjaolust, et väärtuse ausus oluliseks hindamisel oli enimeelistatud väärtuste hulgas ka  vastutustundlik. See teadmus võib ka avada tahke aususe olulisuse mõistmiseks. Loomulikult on see tehiskonstruktsioon, kuid võib selgitada mõnda eetilise käitumise tagamaadest. Kui teadusuuringud suudaksid kasvõi vähesel määral eetilist käitumist kujundavaid tegureid avada, oleks sellest praktikas suur abi. Peale materiaalsete probleemide võib ebaeetiline käitumine tekitada paljudele suure hulga psüühilisi probleeme, sest pinged, vastastikused süüdistamised jms probleemid on varguste ning petturluse kaaslased inimestevahelistes suhetes. Need probleemid on eriti aktuaalsed endise Nõukogude Liidu territooriumil, sest eelneva riigikorra rangete reeglite kadumist pole veel sügavalt juurdunud eetilised standardid asendanud. Väärtuse ausus tõlgendamine võib olla ühiselt jagatud tõekspidamiste kujunemise üheks toetavaks elemendiks.

 

 

 

Piirangud

 

 Esitatud uurimuse põhialustes mitu asjaolu, millesse tuleks kriitiliselt suhtuda. Esiteks, Griseri väidab, et on lähtuda eeldusest, mille kohaselt peaksid kõigil organisatsiooni liikmeil olema sarnased väärtused (1998: 67). Ta peab selle eksliku seisukoha tuntumateks esindajateks Tom Petersit ja Robert Watermani (1982), kes korduvalt rõhutavad ühiselt jagatud väärtusi kui ideaalset seisundit organisatsioonis. Paul Griseri interpreteerib organisatsiooni väärtuste uurimusi ja näitab, et jagatud väärtustena tajutakse sageli tippjuhtkonna väärtusi ning madala väärtuste erinevusega organisatsioonid kalduvad totalitaarsusele (1998: 75). Käesoleva uurimuse kontekstis võib öelda, et lähtutakse just vastupidisest vaatekohast ja eeldatakse, et sarnased väärtused loovad baasi eetiliseks käitumiseks.

 

Teiseks, sotsio-demograafiliste tunnuste mõju ei võetud eraldi vaatluse alla. Seda oleks vaja teha tulevastes uuringutes, sest teatavad tunnuste kogumid võivad kujundada gruppidesiseseid erinevusi, mis tulemusi olulisel määral mõjutavad. Kolmandaks, uurimus viidi läbi endistes nõukogude liiduvabariikides, kusjuures nende eripära analüüsimine jäeti tahaplaanile. Endiste sotsialismimaade spetsiifika välja toomiseks tuleks  neid võrrelda pikaajaliste demokraatlike traditsioonidega riikidega. Alles siis on võimalik välja tuua, kuivõrd endistes sotsialismi maades on väärtuse ausus  hindamine eripärane. Ja lõpuks on veelkordselt vajalik rõhutada, et väärtuse ausus olulisuse teadmine ei tähenda, et saaksime väita midagi kindlat eetilisest käitumisest ning seetõttu tuleb olla äärmiselt ettevaatlik uurimistulemuste igapäeva ellu üle kandmisel.

Kasutatud kirjandus

 

Barnes, J.W., Crook, M.H., Koybaeva, T., Stafford, E.R. (1997). Why Our Russian Alliances.  Long Range Planning, Vol. 30, Issue 4, pp. 540-550.

Blanchard, K. (1995). Right action management creates success. In: Ken Blanchard's Profiles of Success, Vol. 1, Issue 3, p3

Braithwaite, V. A., Scott, W. A. (1991). Values. In: Robinson, Shaver and Wrightsman (Eds). Measures of Personality and Social Psychological Attitudes. Academic Press. San Diego. pp. 661-753.

Deth, J. W., Scarbrough, E. (1995); The Concept of Values. In: The Impact of Values. Edited by J.W. van Deth and Elinor Scarbrough. Oxford, University Press, pp. 21–47.

Dose, J. J. (1997). Work values: An integrative framework and illustrative application to organizational socialization. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 70, pp. 219–240.

Ethics, honesty found `most crucial' personality and motivational traits when recruiting new agents. Insurance Advocate, 10/26/96, Vol. 107 Issue 42, p30, 5/9p; 

Griseri, P. (1998). Managing Values. Ethical Change in Organizations. Macmillan Business.

Hartnett, J. J., Terranova, P. (1991). A Note on the PEOPLE Survey: An Assessment of the Reliablilty and Validity of the Honesty Scale. The Journal of Psychology, No. 125 (4), pp. 493-496.

 

Katz, Daniel, Kahn, Robert L. (1966); The Social Psychology of Organizations. John Wiley & Sons, Inc.

Kristiansen, C., Hotte, A. (1996). Morality and the Self: Implications fir the When and How Value- Attitude Beahavior Relations. In: Seligman, Olson, Zanna. (Eds) The Psychology of Values: The Ontario Symposium, Vol. 8, Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, pp. 77–101.

Lerman, P. (1968). Individual Values, Peer Values, and Subcultural Delinquency. American Sociological Review, Vol 33, Issue 2, pp. 219-235.

Markus, H., Kitayama, S. (1991). Culture and the Self: Implications for Cognition, Emotion, and Motivation. Psychological Review, Vol. 98, No. 2, pp. 234–253.

Meglino, B.M., Ravlin, E. C., Adkins, C. L. (1992). The Measurement of Work Value Congruence: A Field Study Comparison. Journal of Management, Vol. 18, No. 1, pp. 33-43.

Near, J. P., Baucus, M. S. (1993) The relationship between values and practice. Administration & Society, Vol 25, Issue 2, p. 204, 23 p., 3 charts.

Oishi, S., Schimmack, U., Diener, E., Suh, E. (1998). The Measurement Values and Individualism-Collectivism. Personality and Social Psychology Bulletin, Vol. 24, Issue 11.

Peters, T. Waterman, R. (1982); In Search of Excellence. New York: Harper and Row.

Ravlin, E. C., Meglino, B.M. (1986). Work Values: A Comparison of Four Methods of Measurement. Academy of Management Proceedings, p. 300, 5 p.

Rohan, M., Zanna, M. (1996). Value Transmission in Families. In: Seligman, Olson, Zanna. (Eds) The Psychology of Values: The Ontario Symposium, Vol. 8, Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, pp. 253–275.

Rokeach, Milton (1973). The Nature of Human Values. The Free Press.

Tasa, Els, Pakk, Heiti, Luuk, Aavo, Lehtsaar, Tõnu (1991); Negotiation attitudes of Estonian managers. Paper for presentation the LAREP/SASE conference. June 16–19, Stockholm.

Trevino, L.K., Hartman, L.P., Brown, M. (2000). Moral Person and Moral Manager: How Executives Develop a Reputation for Ethical Leadership. California Management Review, Vol. 42, Issue 4, p. 128

 

SUMMARY

 

The importance of value honest in former Soviet Bloc countries

 

Maaja Vadi

Faculty of Economics and Business Administration, University of Tartu

 

Ethical behavior is influenced by individual decisions from one hand and consensus within people from the other hand. Therefore, the concept of value may serve the framework of explanation possible ways to gain organizational members’ ethical behavior. Value honest is often regarded to the ethical behavior and the goal of this paper is to find out how individual’s own and the understanding of co-workers’ values are related to each other in former Soviet Bloc countries. Transition to market economy in former Soviet Bloc countries provides interesting context for unpacking these issues because the societal level influences individual values. The Soviet Bloc countries serve as the sample of study but the specific features of those countries are not investigated. The latter analysis requires the variable, which gives possibility to compare the former Soviet Bloc countries with others.  Society gives us the understanding of the content of value honest as well it’s place among other values and basis for the degree of social consensus.

 

Organizational members from Estonia, Latvia, Lithuania, and Russia were asked to rank their instrumental values (i.e. honest) and to speculate how their co-workers would rank their instrumental values by using the Rokeach Value Survey. We can hypothesize that variation of ethical behavior is yielded by degree of importance of this value and how the peers’ corresponding values are perceived. While the former could be logically understandable, the latter needs more explanation. Social impact is generated by different mechanisms but the value similarity is considered here to be an important phenomenon to characterize peoples’ similarities.  Consequently, there were two lists of instrumental values for every respondent and the following analysis focus on the comparison of the importance and concordance of estimations. The results show that the groups where the respondents consider the honesty to be on the first or second place among the 18 instrumental values, the Spearman correlation revealed the significant relationship between two lists of values. So doing, we try to find out inner congruence of the value honest because it could reflect the social consensus in the person’s mind. On the other hand, in the groups where honesty was less important (on the 6^th or 8^th place in this study), there were no relationships between respondent’s rank place of honesty and their speculation for co-workers. This finding triggers the idea that estimation of the value honest assigned importance may lead to the consistency of own and others’ values. The importance of honesty and commonly shared understanding of its relevance creates the basis of ethical behavior in organizations.   

 

Hartnett and Terranova (1991) claimed that the impact of employee theft on business and consumer in enormous. Internal theft has increased at such an alarming rate that the estimated annual loss to American business from employee theft was $7,125 per minute twenty years ago in the U.S.A.  Unfortunately, the U.S.A. is not exception and this problem difficult to solve in most of countries. Organizations have to find possibilities how to avoid such significant losses.

 

Organizations depend on their members’ integrity a lot and individual values have been one of the focuses studies of work ethic because individual values could serve as the framework of analysis of ethical behavior.