Sissejuhatus

 

Eesti üleminek sotsialistlikult plaanimajanduselt kapitalistlikule turumajandusele tõi koos olemasolevate institutsioonide lagunemisega inimeste jaoks kaasa määramatuse ja teadmatuse. Aastakümneid stabiilsena püsinud keskkonnaga harjunud inimestel polnud enam millelegi tugineda. Uute, turumajandusele omaste institutsioonide ülesehitamine oli vajaliku hariduse ja kogemuste puudumise tõttu aeganõudev. Uus keskkond püstitas nii organisatsioonidele kui inimestele senisest erinevad ülesanded. Muutumine seondub koos uute oskuste ja käitumisviiside omandamisega ka uute hoiakute ja väärtushinnangute omaksvõtmisega. Samas teadmiste ülekandmine Lääneriikide praktikatest üleminekumaadesse institutsionaalsete ja kultuuriliste pingete ja konfliktide tõttu sageli ei õnnestu (Clark ja Geppert, 2002). Tegemist on kahesuunalise protsessiga. Ühelt poolt mõjutab inimeste tõekspidamisi, hoiakuid ja organisatsioonikäitumist ühiskonna institutsionaalse arengu tase. Samas teiselt poolt on väärtushinnangud ja hoiakud, mille inimesed muudatuste käigus omaks võtavad, aluseks nii organisatsioonikultuuri kui ka rahvuskultuuri kujunemisele ja mõjutavad seega nii organisatsiooni kui ka riigi konkurentsivõimet. Seega on oluline toimuvate protsesside parem mõistmine nii indiviidi, organisatsiooni kui ühiskonna tasandil toimuvat.

Inimesed on organisatsioonides omavahel seotud tiheda suhtlemisvõrgustiku kaudu, mis toob kaasa eetilised probleemid: alluvad ootavad juhtidelt õiglasi otsuseid (Tankler, 2004). Eetika on distsipliin, mis uurib indiviidi ja ühiskonna moraalseid tõekspidamisi  (Velasquez, 2002). 15 riigi elektroonikatööstuse ettevõtetes läbiviidud uuringu tulemustest selgus, et nendes riikides, mis oma arengus hiljuti sotsialismi etapi läbi on teinud, seondus eetikastandardite arvestamine sellega, kui rahul ollakse oma tööeluga (Alas, trükis). Töötajad, kelle rahulolu tööeluga seonduvaga oli suurem, pidasid eetilisust vajalikumaks kui teised. Samas sotsialismi etapi vahele jätnud arenenud kapitalistlike riikide elanikel töörahulolu eetilisusega ei seondunud, küll aga seondub eetilisus nendes riikides ühiskonna tasandiga rohkem kui endistes sotsialismimaades. Seega on sotsialismimaades eetilisuse arendamiseks oluline suurendada töötajate töörahulolu. Selleks on kõige suuremad võimalused juhtidel.

Käesolevas artiklis püstitas autor järgmise ülesande: analüüsida eetilisi tõekspidamisi mõjutavaid tegureid ja pakkuda välja juhtimiseetika arendamise võimalusi Eestis. Et eetilisus oli mõjutatud töörahulolust, analüüsib autor erineva institutsionaalse arengu astmetel olevate riikide töötajate väärtushinnangute ja hoiakute kujunemist.

Artiklis peatub autor lühidalt eetika ja hoiakute teoreetilistel käsitlustel ning annab ülevaate empiirilise uuringu tulemustest. Artikli lõpetavad soovitused eetika, sealhulgas juhtimiseetika arendamiseks ühiskonna, organisatsiooni kui indiviidi tasandil.

 

Eetika ja hoiakud

 

Indiviidide käitumine on juhitud moraalsetest tõekspidamisest (Kohlberg, 1978). Moraal on standardite kogum, mis näitab, mida inimesed peavad õigeks, mida valeks.  Moraalistandardeid ei saa seadusega kehtestada, need kujunevad välja aja jooksul kindlatel põhjustel. Standardid püsivad sama kaua, kui neid esile kutsunud põhjused (Velasquez, 2002). Väärtusteks nimetatakse printsiipe või standardeid, mida inimesed individuaalselt või kollektiivselt kasutavad otsustamaks olulise üle elus (McEwan, 2001). Väärtused eksisteerivad sotsiaalsete sidemete ja suhtluse kaudu ning võivad seetõttu eri kultuurides varieeruda (Fisher and Lovell, 2003).

Juhtimiseetika leiab rakendust ettevõtte ja ettevõtet esindava juhi suhetes töötajate, klientide, partnerite ja konkurentidega (Tankler, 2004). Juhtide ülesanne on motiveerida alluvaid ühiste eesmärkide saavutamisele. Mõjutamine on sügavalt eetilise dimensiooniga käitumine (Tankler, 2004). Siit tuleneb juhtimiseetika olulisus.

Töötajate hoiakuid on peetud organisatsiooni tulevase edu indikaatoriks (Hurst, 1995). Kindlaks on tehtud hoiakute käitumist motiveeriv roll ja hoiakute mõju informatsiooni töötlemise protsessile (Eagly ja Chaiken, 1993:1). Ühiskonnas üleminekuajal toimuvate organisatsiooniliste muudatuste kontekstis on olulisteks hoiakuteks suhtumine muudatuste kasulikkusse ja hinnang juhtide kompetentsusele. Et muudatuste vajalikkuse üle otsustada, vajavad töötajad informatsiooni. Seega on ka informatsioon oluliseks elemendiks.

Kõige enam uuritud hoiak on rahulolu tööga. Tööga rahulolu on ametist või tööalasest tegevusest tulenev meeldiv emotsionaalne seisund, mis kajastab vajaduste rahuldatuse astet ja näitab, kuidas töötajale tema töö meeldib. Töörahulolu uurimisele andsid tõuke Hawtorne uurimused 20. sajandi 20-ndate aastate lõpus, mis algselt olid mõeldud töötingimuste mõju uurimiseks töö tulemuslikkusele. Tegelikkuses aga osutusid tänapäevase juhtimisteooria nurgakiviks, sest eksperimentide käigus selgus, et rohkem kui töökoha valgustatus motiveeris töötajaid nendele osaks saanud kõrgendatud tähelepanu.

Töörahulolu mõõtmiseks hakati 1930-ndatel aastatel koostama mitmesuguseid küsimustikke, milles paluti töötajatel anda hinnang töö olulisematele tunnustele nagu töö raskus, pinge, vaheldus, tasu jm. Nende hinnangute summeerimisel saadud indeksit vaadeldi kui töömeeleolu või tööga rahulolu taset, mida soovitati hoida võimalikult kõrgel.

Autor võrdles enamlevinud töörahulolu mõõtvaid skaalasid Maslow (1954) vajaduste hierarhia ja Herzbergi (1987) kahe faktori teooriaga tabelis 1.

 

Tabel 1. Enamlevinud töörahulolu mõõtvate skaalade võrdlus.

Maslow (1954)	Herzberg (1987)	Smith, Kendall, Hulin (1969)	Hackman, Oldman (1975)	Spector (1997)
Eneseaktualiseerimise vajadus	töö ise areng kasv	töö ise	kasv	töö iseloom
Tunnustusvajadus	saavutused tunnustus vastutus	edutamine		edutamisvõimalused erisoodustused autasud hea töö eest
Kuulumisvajadus	inimestevahelised suhted vahetu ülemus firma poliitika	kaastöötajad vahetu ülemus	sotsiaalne vahetu ülemus	vahetu ülemus kaastöötajad organisatsioonisisene suhtlemine
Turvalisuse vajadus	turvalisus töötingimused		tööga kindlustatus	reeglid ja protseduurid
Füsioloogilised vajadused	palk	palk	palk	palk

 

Esitatu põhjal võib järeldada, et kõige sagedamini koosnevad töörahulolu mõõtmise skaalad järgmistest faktoritest: rahulolu vahetu ülemusega, töö iseloomuga, edutamisvõimalustega ja palgaga. 

Levinud on töörahulolu põhjustavate tegurite jagamine välisteks ja sisemisteks rahulolufaktoriteks. Väliste faktorite alla liigitatakse palk ja edutamisvõimalused, sisemiste hulka töö ise, juhtimine ja kaastöötajad (Judge et al., 2001).

Kui rahulolu sisemiste faktoritega on kõrge, võib hakata rääkima sisemisest vajadusest tööd teha. Sellisel juhul pole töö enam vahendiks, vaid on eesmärk omaette. Inimene jätkaks tööd ka siis, kui selleks poleks välist sundust.

Parema töössesuhtumisega kaasneb sagedamini ka arvamus, et tehtav töö on huvitav, mõtlemist, otsustamist, enesetäiendamist ja kõikide võimete rakendamist nõudev. On täheldatud, et inimesed, kes elus iseseisvalt hakkama saavad ja kellel pole raskusi teistega suhtlemisel, saavad ka oma tööga paremini hakkama ja tunnevad sellest suuremat rõõmu.

Herzberg (1987) tõestas, on inimese sotsiaalsed vajadused samastatavad tema poolt omaksvõetud sotsiaalsete normidega - käskude ja keeldudega. Sel põhjusel on tööga rahulolu ja rahulolematuse põhjused erinevad. Käsknorme jälgivad inimesed mõõdavad töö positiivseid külgi ja neil on kõrge saavutusvajadus. Keeldnormide järgijad on orienteeritud eelkõige ebaedu vältimisele.

1991. aastal Ameerikas läbiviidud uuring näitas, et 16 tööd iseloomustavast näitajast peeti kõige olulisemaks võimalust töötada iseseisvalt, töö huvitavust ja uute oskuste õppimise võimalust (Spector, 1997). Samas peeti oluliseks ka võimalust töö käigus paljude inimestega suhelda, mis viitab inimeste kuulumisvajadusele, mis omakorda viib tugeva organisatsioonikultuuri juurde. Koolis läbiviidud uuringud näitasid, et tööga rahulolu seondus positiivselt heade suhetega oma kooli juhtkonnaga ning positiivse organisatsioonikultuuriga (Xin Ma ja McMillan, 1999).

Teine uurimus tõestas, töötajate rahulolu vähenes hierarhiliselt kontrollitud töörühmades ja suurenes isejuhtivates meeskondades (Argyris, 1957). Ka töölt lahkujaid oli iseseisvates meeskondades tunduvalt vähem.

Uuringud näitavad tööga rahulolul seost majandustulemustega: 100 Suurbritannia tootmisettevõttes viidi 8 aasta jooksul läbi uuringuid töötajate tööga seotud hoiakute ja ettevõtte finantstulemuste vaheliste seoste leidmiseks. Uuringud näitasid positiivset seost: mida suurem on töötajate rahulolu oma tööga, seda suuremad olid ka tootluse ja kasumi näitajad. Samasugune seos saadi ka töötajate pühendumise ja finantsnäitajate vahel (West, 2001).

47 rahulolu alase uuringu tulemuste analüüs andis tulemuseks, et tööga rahulolu ja töötajate osalemine otsustamises on omavahel positiivselt seotud (Miller, Monge, 1986).

Seega võib uuritud kirjanduse põhjal tõdeda, et kuigi praktikute hulgas kohtab sageli arvamust, et rahulolev töötaja ei tule muudatustega kaasa ja seetõttu tuleb hoida töötajaid rahulolematuna, näitavad uuringud rohkem vastupidist seost. Autori arvates tuleks eristada stabiilset ja kiiresti muutuvat majanduskeskkonda: pikka aega muutumatuna püsinud süsteemis on muudatuste esilekutsumine alati raskem, sest seal tuleneb töötajate rahulolu stabiilsusest. Samal ajal organisatsioonis, kus ühed muudatused on just edukalt lõpule viidud ja inimeste nende muudatuste edust tulenev rahulolu tase kõrge, tullakse meelsasti kaasa ka järgmiste muudatustega.

Vaatamata uuringute arvukusele on tulemused ikka veel vastuolulised (Meyer ja Allen, 1997:43-45) ja eri maades erinevad (Judge et al., 2001). Mõju avaldavad nii sotsiaalsed, poliitilised ja majanduslikud erisused kui ka töö iseloomu muutumine. Seetõttu on töörahulolu uurimine üleminekumajanduse tingimustes põhjendatud.

 

Empiirilise uuringu tulemused

 

Autor korraldas Denki Ringo uurimusgrupi poolt Jaapanis väljatöötatud küsimustikku kasutades empiirilise uurimuse töötajate hoiakute hindamiseks töö, organisatsiooni ja ühiskonna  suhtes (Alas, trükis). 536 vastajaga uuring toimus kahes Eesti elektroonikatööstuse ettevõttes. Uuring oli osaks 15 riigis läbiviidud rahvusvahelisest projektist, kus kokku oli 5914 vastajat, neist 51% endistest sotsialismimaadest. 15 riigist oli 7 oma ajaloolise arengu jooksul kokku puutunud sotsialistliku korraga. Sotsialismi kantsi, endisse NSV Liitu oli kuulunud küll ainult Eesti, kuid valimisse kuulusid ka Ida-Euroopas sotsialismileeri moodustanud Poola, Tsehhi, Slovakkia ja Ungari. Sotsialism puudutas ka endisse Jugoslaavia Liitriiki kuulunud Sloveeniat ja muidugi Hiinat. Teise rühma kuuluvad riigid ei ole omanud sotsialistlikku riigikorda. Sinna kuuluvad USA, Jaapan, Soome, Prantsusmaa, Itaalia, Hispaania, Lõuna-Korea ja Hongkong. Uuring viidi läbi elektroonikaettevõtetes.

Kahe erineva ajaloolise taustaga riikiderühma tulemuste võrdlemiseks on kasutatud T-testi. Lineaarset regressioonianalüüsi on kasutatud seoste struktuuri väljaselgitamiseks.

 

Töörahulolu

Uuringu tulemused näitasid, et kõige kõrgem oli töörahulolu USA-s, Hispaanias ja Soomes ja kõige madalam Jaapanis, Eestis ja  Hongkongis (Tabel 2).

Kui analüüsida komponentide kaupa, siis kapitalistlike riikide rühmas oli rahulolu kõrgem töötingimuste, palgatingimuste ja pakutavate soodustustega, samuti edutamisvõimaluste, ettevõtte poolt pakutava väljaõppega ja võrdsete võimaluste loomisega nii naistele kui meestele.

Kuna ületundide  arvult ületas kapitalismileer (keskmiselt 22 tundi nädalas) endise sotsialismileeri (keskmiselt 8 tundi nädalas) oluliselt, põhjustas see kapitalistlike riikide vastajate seas sotsialistliku taustaga inimestega võrreldes suurema rahulolematuse töökoormuse ja tööaja pikkusega.

Sotsialistliku taustaga inimesed olid teisest grupist rohkem rahul lisaks töökoormusele ka suhetega otsese ülemuse ja kaastöötajatega.

 

Tabel 2. Töörahulolu faktorid riikide lõikes Denki Ringo uuringu põhjal.

	Töö-tingi-mused	Usaldus töötajate ja juht-konna vahel	Töö-koormus	Töö-päeva pikkus	Palk ja erisoo-dustused	Juht-konna kompe-tentsus	Karjääri-võima-lused	Täiend- ja ümber-õpe
Hiina	2,63	2,75	2,72	2,39	3,50	2,81	3,20	3,00
Tsehhi	2,85	2,84	2,62	2,28	3,77	3,24	3,37	3,09
Soome	2,30	2,45	2,37	2,05	3,01	2,54	2,84	2,69
Prantsus-maa	2,99	3,31	2,86	2,23	3,22	3,44	3,83	3,35
Ungari	2,62	2,77	2,84	2,45	3,65	2,69	3,27	3,17
Itaalia	2,70	2,98	2,61	2,59	3,31	2,75	3,53	3,08
Jaapan	2,89	2,90	3,07	3,00	3,35	3,11	3,23	3,03
Korea	2,79	2,79	2,87	2,92	3,11	2,79	3,22	3,21
Poola	2,92	2,52	2,63	2,17	3,54	2,60	3,58	3,04
Hongkong	2,90	2,78	2,99	2,86	3,29	2,98	3,36	2,98
Slovakkia	2,43	2,80	2,62	2,48	3,22	3,00	3,31	2,97
Sloveenia	2,89	2,93	2,74	2,53	3,10	2,81	3,30	3,03
Hispaania	2,02	2,17	2,99	2,69	2,36	2,00	2,89	2,62
USA	1,85	2,23	2,09	1,89	2,06	2,16	2,26	2,04
Eesti	2,77	2,81	2,89	2,38	3,80	2,73	3,64	3,19
SR	2,75	2,75	2,74	2,36	3,55	2,79	3,41	3,08
KR	2,65	2,75	2,80	2,65	3,08	2,82	3,16	2,94
Kokku	2,70	2,75	2,77	2,51	3,32	2,80	3,29	3,01

Märkused: Hinnati 5 palli süsteemis, kus ‘1’ tähendas kõige kõrgemat rahulolu ja ‘5’ suurt rahulolematust.

 ‘Hoiakud organisatsiooni suhtes’ hinnati 4 palli skaalal:

1 - Ma soovin anda suurima panuse ettevõtte edasise käekäigu heaks

2 - Ma soovin anda ettevõttele vähemalt sama suure panuse kui ettevõte mulle vastu pakub

3 – Hoiakud ettevõtte suhtes puuduvad

4 – Oman erimeelsusi

SR - Sotsialistliku minevikuga riigid

KR – Traditsioonilised kapitalistlikud riigid

 

Tabel 2 jätkub.

	Töö-suhete kind-lus	Võrdsed võimalused meeste-le ja naistele	Sotsi-aalse abi pakku-mine	Suhted otsese ülemu-sega	Suhted kollee-gidega	Töö huvita-vus	Äriinfo, mida annab juht-kond	Sum-maarne rahulolu	Hoia-kud organi-satsioo-ni suhtes
Hiina	3,02	2,70	3,43	2,51	2,03	2,50	3,06	2,81	1,36
Tsehhi	3,41	2,87	2,97	2,35	1,93	2,27	3,23	2,86	1,60
Soome	2,24	2,23	2,53	1,93	1,59	2,06	2,90	2,38	1,29
Prantsusmaa	2,83	2,98	2,63	2,42	1,82	2,30		2,87	1,87
Ungari	2,65	2,68	3,32	2,30	1,95	2,38	3,04	2,78	1,80
Itaalia	2,27	2,60	3,03	2,16	1,77	1,95	3,17	2,69	1,76
Jaapan	2,71	2,86	2,72	2,76	2,31	2,72	3,12	2,92	1,95
Korea	2,94	3,09	2,88	2,54	2,16	2,64	3,01	2,86	1,84
Poola	3,15	2,76	2,84	2,11	1,89	2,38	3,04	2,74	1,78
Hong-kong	3,04	3,01	3,09	2,86	2,45	2,67	3,04	2,95	1,60
Slovak-kia	2,81	3,19	2,45	2,51	1,96	2,41	3,08	2,74	1,58
Sloveenia	2,73	2,55	2,88	2,32	1,95	2,30	3,18	2,74	1,51
Hispaa-nia	1,83	1,91	1,90	2,11	1,94	2,51	1,98	2,26	1,37
USA	1,87	1,72	1,63	1,63	1,43	1,73	2,18	1,91	1,38
Eesti	3,36	3,19	3,94	2,15	1,79	2,55	1,53	2,88	1,95
SR	3,04	2,83	3,20	2,29	1,92	2,41	2,91	2,79	1,69
KR	2,58	2,68	2,64	2,42	2,03	2,43	2,91	2,70	1,72
Kokku	2,81	2,76	2,92	2,35	1,97	2,42	2,91	2,75	1,70

 

Kokkuvõttes võib öelda, et kuigi Eesti elektroonikatööstuse ettevõtete rahulolu oli teiste riikidega võrreldes madal, väärtustavad Eesti töötajad erinevalt teistest endise sotsialismileeri riikidest kõrgemate vajadustega seonduvaid tegureid nagu õppimis- ja karjäärivõimalused ning töö huvitavus. Seega on töötajad leidnud töötamiseks sisemise motivatsiooni.

 

Eetilisust määravad tegurid

Eestis pidasid otsustamise eetilisust vajalikumaks need, kes olid rahul juhtide kompetentsusega, enda ja juhi vaheliste suhetega ja kelle hoiakud organisatsiooni suhtes, kus nad töötasid, olid positiivsemad.

USA-s, Jaapanis, Lõuna-Koreas, Hispaanias ja Prantsusmaal määras eetilisuse hinnang koostööle ühiskonna tasandil. See näitaja oli oluline ka Eestis, Ungaris ja Poolas. Üllatuslikult mõjutas võimaluste loomine igale inimesele, et ta saaks oma elu ise paremaks muuta eetilisusele positiivselt ainult arenevates riikides: lisaks Eestile, Slovakkiale ja Poolale ka Lõuna-Koreas. Vastupidine oli seis sotsiaalse võrdsusega: suurem sotsiaalne võrdsus mõjutas moraalinormide ja väärtushinnangute järgimist positiivselt Prantsusmaal, Hispaanias, Lõuna-Koreas ja Hongkongis, endisest Idablokist aga ainult Eestis ja Ungaris. Ungaris ja Poolas mõjus positiivselt ka võimalus kõik oma töö tulemused isiklikuks vajadusteks ära kasutada. Ungari puhul tundub siin esmapilgul vastuoluga tegemist olema: kust siis laialijagamiseks raha tuleb? Kuid ilmselt tuleks siis kõigile pakkuda tööd, mis võimaldab sarnasemat sissetulekut.

 

Eetilisust määravad tegurid eri vanuserühmades Eestis

Regressioonianaüüsi tulemuste põhjal on Eesti tulemusi võrredud ka vanuserühmade kaupa. 20-24 aastaste moraalsete tõekspidamiste puhul oli määravaks töökoha poolt pakutav töötasu ja soodustused. Vanusegrupis 25-29 seondus eetilisus juba hoopis edutamisvõimaluste olemasoluga ning 30-34 aastastel nende juhtide kompetentsus. 35-39 aastastel oli juba rohkem olulisi tegureid: töökoormus, tööaja pikkus, koolituse võimalused ja suhted ülemusega. 40-44 aastastel aga usaldus ja suhted töötajate ja juhi vahel, edutamisvõimalused, pakutav koolitus ja juhilt saadav organisatsiooni eesmärke ja käekäiku puudutav äriinfo. See seondub ühelt poolt Maslow (1954) vajaduste püramiidida ja teiselt poolt karjäärikõveraga. Maslow järgi tegeleb kõige noorem vanusegrupp esmaste vajaduste rahuldamisega. Järgnev juba tunduvalt kõrgemal püramiidi astmel asuva eneseteostusega ja lõpuks tuleb mängu ka äriinfo, mis võimaldab teha otsuseid nii enda kui firma tuleviku üle. Samal ajal karjääri arengu seisukohalt tegeldakse algul konkreetse elukutse omandamisega ja peale töö selgeks saamist suureneb huvi keerukamate ülesannete ja suurema vastutuse vastu. 40-ndates eluaastates on Eesti tingimustes juba oht karjääri platootaoliseks muutumisele, mis on tingitud sellest, et tipus on ruumi vähe ja seega kahanevad ka edutamisvõimalused. Kuna Eesti tööjõu turul on kogu iseseisvusaja jooksul eelisolukorras olnud inimesed, kellel ei ole tarvis vanu harjumusi unustada, võivad pisut vanemad ennast ebakindlalt tundma hakata ja oluliseks muutub usaldus juhi vastu.

 

Kokkuvõte

Autor pööras tähelepanu makrotasandi süsteemi ja mikrotasandi käitumise vastasmõjudele, keskendudes empiirilise uuringu käigus küll töötajate konkreetsetele hoiakutele, kuid analüüsides neid laiemas, institutsionaalses ja ajaloolises raamistikus.

Uuringu tulemused näitasid, et erineval institutsionaalse arengu astmel olevate riikide töötajate eetilisust mõjutasid erinevad tegurid.  Nendes riikides, mis oma arengus hiljuti sotsialismi etapi läbi on teinud, seondus eetikastandardite arvestamine sellega, kui rahul ollakse on oma tööeluga. Samas sotsialismi etapi vahele jätnud, arenenud kapitalistlike riikide elanikel töörahulolu eetilisusega ei seondunud, küll aga seondub eetilisus nendes riikides ühiskonna tasandiga rohkem kui endistes sotsialismimaades.

    Eetilisust kujundada aidanud töörahulolu mõjutasid erinevate vajadustasemetega seonduvad faktorid. Endistes sotsialismimaades omasid palk ja soodustused üldises rahulolu indeksis suuremat osakaalu kui teises riikides, kus hinnati rohkem töö huvitavust ja suhteid töökaaslaste ja otsese ülemusega.

Autor järeldab, et ebastabiilse institutsionaalsusega üleminekuühiskonnas on hoiakute kujunemisel töö suhtes määrava tähtsusega ellujäämise tasandi vajadused. Samal ajal on väljakujunenud stabiilsete institutsioonidega kapitalistlikes riikides ellujäämise tasandi vajadused juba rahuldatud ning hoiakuid kujundavad valdavalt koostöö ja eneseteostusega seonduvad kõrgema astme vajadused.

Autor pakub eetilisuse arendamiseks välja rea võimalusi nii ühiskonna, organisatsiooni kui indiviidi tasandil. Alustada tuleks eetika kui kompetentsi arendamisest sarnaselt tehniliste kompetentside arendamisega. Juhtidele tuleks selgitada eetika olulisust ja õpetada neid otsustusprotsessis eetilist dimensiooni kasutama. Oluline on arendada kõigis inimestes oskust ära tunda ja reguleerida oma isiklikku väärtuste süsteemi.

Organisatsioonides eetikakoodeksi kirjutamine on kasulik ettevõtmine, kuid see ei toimi, kui sotsiaalset ja eetilist mõõdet ei integreerita igapäevastesse praktikatesse. Määravaks on eetikakoodeksist kinnipidamine sellistes valdkondades nagu personali värbamine ja arendamine, ressursside planeerimine ja ümberpaigutamine, info kogumine ja edastamine ning töösoorituse hindamine. Juhtidele tuleks anda teadmisi selle kohta, kuidas luua sellist infrastruktuuri, kompensatsioonisüsteemi ja protseduure, mis toetaksid eetiliste otsuste vastuvõtmist. Juhid ise on rollimudeliks teistele töötajatele.

Kirjalik eetikakoodeks peaks sisaldama ka võimalusi eetilise käitumise esiletõstmiseks ja sanktsioone korduva ebaeetilise käitumise eest.

Kõigile töötajatele tuleks anda juhend oma otsuste kvaliteedi hindamiseks. Näiteks  esitada otsuse vastuvõtmisel 3 küsimust: (1) Kas see on seadusega lubatud? (2) Kas see otsus on tasakaalus? Kas arvesse on võetud nii lühi- kui pikaajaline kasu? Ega mõni osapool ei saa liialt kahjustatud? (3) Kuidas ma ennast sellist otsust vastuvõttes tunnen? Kas ma saan oma otsuse üle uhke olla?

Kokkuvõtvalt, uuring näitas, et seda, kas inimesed peavad oluliseks otsustamisel ka eetilisi tõekspidamisi silmas pidada, seondub erineva ajaloolise taustaga riikides erinevate teguritega. Seda tuleb arvestada ka juhtimiseetika õpetamisel.

 

 

 

Kirjanduse loetelu

 

Alas, R. (trükis) Job related attitudes and ethics in countries with different history. International Journal of Cross Cultural Management.

 

Argyris, C. (1957) Personality and Organization. New York: Harper and Brothers.

 

Clark, E. & Geppert, M. (2002) Management Learning and Knowledge Transfer in Transforming Societies: Approaches, Issues and Future Directions, Human Resource Development International, 5(3): 263-277.

 

Clark, E., & Soulsby, A. (1999) Organisational Change in Post-Communist Europe: Management and transformation in the Czech Republic, Routledge.

 

Eagly, A. H., & Chaiken, S. (1993) The Psychology of Attitudes, Harcourt College Publishers.

 

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975) Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, pp. 159-170.

 

Herzberg, F. (1987) One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, September-October, pp. 109-120.

 

Hurst, D. K. (1995) Crisis and Renewal: Meeting the Challenge of Organisational Change, Boston: Harvard Business School Press.

 

Judge, T. A., Parker, S. H., Colbert, A. E., Heller, D., & Ilies, R. (2001) Job Satisfaction: A Cross-Cultural Review, In: Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.) Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, Volume 2, Organizational Psychology, 25-52.

 

Kohlberg, L. (1978) Revision in the Theory and Practice of Moral Development, Moral Development, Josey-Bass, No 2(86). 

 

Maslow, A. H. (1954) Motivation and personality. New York: Harper & Row.

 

McEwan, T. (2001) Managing Values and Beliefs in Organisations. Prentice Hall.

 

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997) Commitment in the Workplace: Theory, Research and Applications, Sage Publications.

 

Meyer, J., Boli, J., & Thomas, G. (1994) Ontology and rationalization in the Western Cultural Account, In Scott, W. R. et al (eds.) Institutional Environments and Organisations: Structural Complexity and Individualism, London: Sage, 9-27.

 

Miller, K., &  Monge, P. (1986) Participation, Satisfaction, and Productivity: A Meta-Analytic Review. Academy of  Management Journal, 29, pp. 727-735.

 

Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969) Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally.

 

Spector, P. E. (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. Sage Publications.

 

Tankler, Ü. (2004) Lähenemisi juhtimiseetikale. In: Vadi, M. (Ed.) Management theory and practice: synergy in organisations. Tartu University, Tartu, 26-28 May 2004, pp. 168-178.

 

Velasquez, M. G. (2002) Business Ethics. Concepts and Cases. Fifth edition. Prentice Hall.

 

West, M. (2001) What Factors Most Influence Corporate Performance? Efmd Forum, Vol. 1, pp. 4-7.

 

Xin Ma, & MacMillan, R. B. (1999) Influences of Workplace Conditions on Teachers’ Job Satisfaction. Journal of Education Research, 93(1), pp. 39-48.

 

 

Possibilities to develop management ethics

Ruth Alas

Estonian Business School

 

 

Keywords: Ethical values

                   Attitudes

                   Facets of job satisfaction

                   General satisfaction with work life  

                  

Research indicates, that ethical values are influenced by attitudes toward society and by job satisfaction (Alas, in press). In traditional capitalist countries ethical values were influenced by attitudes toward society and almost not connected with facets of job satisfaction. In former socialist countries facets of job satisfaction better predicted ethical values of employees than in traditional capitalist countries. For example in Czech Republic, Poland and Hungary welfare provision predict ethical values. In Slovakia training and re-training predict ethical values. Competence of management, relationships with boss and feeling toward company can predict ethical values in Estonia.  At the same time attitudes toward society had less predicting value in former socialist countries than in traditional capitalist countries. The main difference was in two values: ‘People are provided with a good material standard of living’ predicted ethics in two traditional capitalist countries Italy and USA; ‘People can acquire all the results of their own work’ predicts ethical values in former socialist countries Hungary and Poland. Again, in former socialist countries people are so busy with satisfying their own needs and family needs, that they do not think so much about society as people in countries, which have not experienced socialism.

We can conclude from the current study, which compares employees in the electronics industry, that traditional capitalistic countries are mainly dealing with needs characteristic of the post-modern era, but former socialist countries are still struggling at the level of needs that were the main focus during the modernist era. This difference of needs satisfaction has also influenced expectations toward society, and organisations and finally, ethical values.

These differences should be taken into consideration in management training in Estonia. Author gives some implications for educating managers in ethical issues. Suggestions are given on society, company and individual level.